Fishlake-scripts.ru

Образование и уроки
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Курс молодого сотрудника

Обучение и развитие персонала в организации

Наличие гибкой обратной связи в корпоративной соцсети позволяет повысить уровень вовлеченности сотрудников в рабочий процесс.

Для укрепления и развития коммуникации внутри компании важно предоставить сотрудникам возможность выражать свои мысли, мнения, идеи. Это достижимо с помощью корпоративной соцсети.

Доступ к актуальной рабочей информации в корпоративной соцсети позволяет создать для сотрудников уникальную базу знаний, способствуя их профессиональному росту.

За счет налаженной обратной связи и возможности обратиться за помощью к коллегам онлайн с помощью корпоративной соцсети решается вопрос адаптации и развития новых сотрудников.

Чтобы обеспечить должный уровень безопасного доступа к данным при обучении сотрудников, можно обратиться к корпоративным соцсетям с комплексной защитой.

В современных условиях профессиональные навыки любого сотрудника могут оказаться недостаточными для выполнения текущих задач компании. Конкурентная рыночная среда постоянно диктует новые требования, поэтому успех бизнеса во многом зависит от возможностей обучения и развития персонала.

Давайте рассмотрим основные принципы, на которых строится работа «кузницы кадров», а затем перейдем к способам их реализации.

Управление развитием персонала организации

Прежде всего, следует разделить понятия обучения и адаптации персонала. Адаптация — процесс, направленный на то, чтобы сотрудник освоил нормы и правила компании в целом и конкретного подразделения в частности. Адаптационный период необходим как новым сотрудникам, так и тем, кто перешел на работу в другой отдел или филиал. Профессиональный уровень сотрудника в начале и конце адаптационного периода остается практически неизменным. Именно поэтому выгоднее повышать профессиональный уровень тех сотрудников, которые уже работают в компании, а не нанимать новых, которым потребуется период адаптации.

Обучение персонала направлено на расширение его профессиональных компетенций. В идеале оно является частью стратегии компании и является плановым: например, при освоении новых рынков сбыта товаров и услуг, техническом перевооружении и модернизации производства, расширении сфер деятельности. Возможны и неожиданные поводы к началу обучения персонала: снижение производственно-финансовых показателей всей компании или ее подразделений, изменения в законодательстве.

За обучение персонала отвечают специалисты HR-отдела, а в крупных компаниях — специалисты учебного отдела. Чтобы правильно организовать обучение, необходимо прежде всего выявить потребность в нем. Для этого могут использоваться, например, следующие методы:

  • Аудит личного дела сотрудника. Уточняется, как давно сотрудник получил образование — основное или дополнительное. В некоторых профессиях необходимо повышение квалификации не реже одного раза в 3–5 лет.
  • Анализ деятельности сотрудника за время испытательного срока. Помогает понять, следует ли заключать договор на постоянную работу с последующим обучением или отказать сотруднику в работе.
  • Сбор заявок на обучение. Заявки могут приниматься от начальников структурных подразделений или самих сотрудников.
  • Аттестация сотрудников. Может быть очередной, проводиться после окончания испытательного срока, при продвижении по службе или переводе в другое структурное подразделение. По итогам аттестации для каждого сотрудника специальной комиссией разрабатываются персональные рекомендации по обучению и дальнейшему развитию.

Обучение сотрудников может быть организовано собственными силами компании (внутрифирменное) или отдано на аутсорсинг (внешнее).

  • Внутрифирменное. Может быть организовано при наличии отдела обучения и развития персонала или при достаточном количестве авторитетных профессионалов, способных наставлять менее опытных сотрудников и курировать их работу. Плюсом такого подхода является безотрывность от производства, а также строгая привязка к нуждам компании. Обратная сторона внутрифирменного обучения — отсутствие притока свежих идей и методов со стороны.
  • Внешнее. Если в компании нет кадровых ресурсов для организации обучения, сотрудников направляют на специализированные курсы или приглашают сторонних преподавателей. Этот подход зачастую более затратен для компании, чем организация внутрифирменного обучения. Кроме того, внешнее обучение носит более общий характер и не учитывает специфику работы конкретной компании.

Выбор той или иной формы обучения или их сочетания зависит от того, какую концепцию обучения сотрудников хочет реализовать руководство, от чего отталкивается и какой стратегической цели хочет достичь.

Например, в компании в целом требуется повысить уровень владения английским языком в связи с выходом на новый рынок. Аттестация выявила, что одним сотрудникам нужно расширить профессиональную лексику, другим ― начать учить язык с нуля, третьим ― улучшить разговорные навыки с применением профессиональной лексики. В первом случае может быть реализована концепция специализированного обучения внутри фирмы. Во втором — концепция обучения, ориентированного на личность (внешнее обучение), в третьем — концепция многопрофильного обучения (внешнее + внутреннее).

Методы обучения персонала

В зависимости от выбранной формы обучения — внешней или внутренней — определяется и метод обучения.

  • Инструктаж. Новый сотрудник получает общую информацию о работе: например, о пользовании тем или иным оборудованием, мерах техники безопасности и т.д. Инструктаж, как правило, проходят в той или иной форме все без исключения.
  • Ротация. Временный перевод сотрудника в другое подразделение для получения нового опыта или профессиональной квалификации. Пример: работа в одном из наиболее успешных филиалов компании с целью перенять практический опыт и внедрить его впоследствии в своем подразделении.
  • Наставничество. Работа под наблюдением более опытного сотрудника. В Великобритании распространена такая форма наставничества, как buddying (от английского buddy — приятель). Она отличается равноправным общением между наставником и его подопечным. Предполагается, что их взаимодействие в равной степени полезно обоим. Наставники выбираются из числа амбициозных сотрудников, которым интересно делиться своим опытом и одновременно двигаться по карьерной лестнице.
  • Shadowing. Этот метод используется в компаниях, которые взаимодействуют с университетами и колледжами, отбирая выпускников к себе в штат. Студентам старших курсов предлагается провести один или несколько рабочих дней рядом с работающим специалистом в режиме его «тени». Это простой, недорогой и эффективный метод, позволяющий познакомить студента с профессией в реальных условиях и отсеять тех, кому эта реальность может не понравиться.
  • Курсы повышения квалификации или тренинги. Это пассивное обучение, включающее в себя лекции, семинары, разбор кейсов, деловые игры. Может быть дистанционным или модульным. Недостаток — высокие затраты при низкой мотивации обучаемых, которые зачастую воспринимают обучение как формальность.
  • Самообучение. В идеале каждый специалист занимается самообучением постоянно: читает специализированную литературу, участвует в вебинарах, общается на профессиональных форумах. Однако на практике этим занимаются далеко не все.
  • Конференции. Это мероприятия по обмену опытом и налаживанию деловых связей. Положительно сказываются на имидже компании в целом, упрочняют деловую репутацию участвующих сотрудников.
  • Secondment. Разновидность ротации, допускающая обучение сотрудника не только в другом департаменте «родной» фирмы, но и в другой компании. Например, менеджеров компании могут направить в благотворительный фонд, чтобы они переняли отдельные методы проектной работы. В России secondment практически не распространен, а в Европе используется очень активно.

Правильно выбирать и чередовать все эти методы в зависимости от текущей ситуации возможно только при наличии системы развития персонала.

Система развития персонала

Из года в год наращивает и раскрывает профессиональные компетенции сотрудников именно система развития персонала. В ее функции входят:

  • Оценка профессионального и личностного уровня сотрудников, определение их потребностей в обучении.
  • Мотивирование персонала к обучению.
  • Выбор подходов и методов обучения и контроля за усвоением знаний.
  • Организация обучающих и контрольных мероприятий.
  • Анализ результатов для дальнейшей работы с персоналом.

Следует отметить, что обратная связь от персонала служит улучшению и самой системы развития.

Даже разовое обучение того или иного сотрудника предполагает целый ряд контактов внутри компании, а построение системы развития персонала требует идеально отлаженных коммуникаций между HR-отделом или отделом обучения, руководителями и сотрудниками. Здоровая доверительная обстановка в компании мотивирует персонал на успешное обучение и повышение своего профессионального уровня. Притом важную роль играет то, как и за счет чего реализуется обучение — самые действенные методы совмещают в себе участие разных людей и наличие многофункциональных инструментов.

КСС — универсальный инструмент для обучения и развития персонала

Мы попросили разработчика корпоративной социальной сети (КСС) LOQUI BUSINESS Дмитрия Бенца рассказать о том, какую роль в обучении и развитии персонала могут сыграть внутренние коммуникации, организованные на современном технологическом уровне:

Читать еще:  Курсы скандинавской ходьбы в москве

«Функционал корпоративной социальной сети покрывает сразу несколько задач, начиная с адаптации новых сотрудников и заканчивая обучением и развитием персонала. Новички, пришедшие в компанию, могут свободно начать общаться с коллегами через удобный интерфейс, принимать участие в обсуждениях, задавать вопросы, находить нужные контакты, получать все важные уведомления, в том числе на телефон, если у КСС есть мобильное приложение. Это позволяет максимально быстро влиться в коллектив и понять его атмосферу. Через КСС отдел обучения и развития (или HR-отдел) может быстро проводить опросы, организовывать инструктаж, собирать заявки на обучение, находить и назначать наставников, организовывать ротацию. Подписка на RSS-поток сотрудника в корпоративной социальной сети позволяет судить о его рабочей деятельности и выявлять сильные и слабые стороны. Таким образом, корпоративная социальная сеть делает внутренние коммуникации более эффективными и прозрачными, что укрепляет корпоративную культуру в целом. Если говорить о таком методе наставничества, как buddying, КСС идеально способствует его внедрению, так как позволяет поддерживать общение на равных между всеми пользователями. На примере работы сети LOQUI BUSINESS можно с уверенностью утверждать, что корпоративные социальные сети выявляют персональные интересы сотрудников, укрепляют команду, дают обратную связь по актуальным вопросам, создают базу знаний, позволяют быть в курсе всех текущих событий компании».

8 идей, как вовлечь сотрудников в корпоративное обучение

Вера Бокарева,
Бизнес-тренер, консультант по продажам и личной эффективности, д.с.н.

Достаточно часто приходится слышать от HR-специалистов или руководителей: «Мы организовали обучение, заплатили за тренинг, курс, а сотрудникам не интересно, не приходят, не делают задания». Конечно, много вопросов можно решить посредством административного давления. Но вряд ли это будет эффективно для компании, да и для самого сотрудника.

Предлагаю Вам подборку методов – как экологичными методами сделать так, чтобы обучение принесло пользу компании и самим сотрудникам.

1) Провести конкурс.

Организовать для сотрудников конкурс, связанный с самим обучением или его тематикой.

В качестве приза можно использовать как материальные ценности и денежные вознаграждения, так и карьерные, статусные: включение в кадровый резерв, обед с собственником компании, именную благодарность. Также хорошо срабатывают «плюшки» в виде дополнительных дней отпуска, увеличения лимита на корпоративную связь, индивидуального парковочного места, возможность раз в неделю работать в режиме хоум-офис. Здесь многое зависит от специфики компании и ее команды.

Метод сработает, если к вопросу подойти продуманно.

Например, связать тему обучения активным продажам с оценкой результатов по выполнению плана продаж, прохождением годовой аттестации менеджерами. Успешное прохождение учебы вкупе с достойными индивидуальными показателями – это веский аргумент для повышения.

Вот другой пример. Знаю одну торговую компанию, которая выдвинула для менеджеров простое условие: кто в течение года посетит все онлайн и офлайн обучающие мероприятия от компании (ограничений не было) и пройдет итоговый тест, тот получает именно благодарственное письмо от генерального директора сети. По итогам года пришлось написать несколько десятков писем.

2) Дать сотрудникам задание до начала обучения.

Сейчас этому методу в работе уделяют внимание все больше тренеров, я сама тоже стараюсь так работать.

Как известно, когда человек участвует в каком-то занятии, видит свой вклад, то он начинает относиться к этому делу как к своему.

Так и с учебой. Чтобы не было равнодушного или враждебного отношения к тренингу или курсу, важно постепенно готовить сотрудника для «встречи» с данным мероприятием. Хорошим решение является сбор от сотрудников кейсов, которые бы они хотели разобрать на тренинге. Также важно заранее собрать ожидания коллектива от какого-то обучения – понять, как они видят приоритеты. Но важно собирать информацию не для галочки, а действительно учесть эти приоритеты в подготовке материала.

3) Продать сотрудникам обучение.

Их нужно заинтересовать, замотивировать. Подготовьте анонс курса или тренинга, написанный на языке их выгод, обрисуйте перспективы, покажите, что они потеряют как специалисты и просто как личности, если не посетят данное обучение.

Анонс можно разместить на внутрикорпоративных ресурсах, в зоне видимости персонала, разослать им по почте.
Можно выбрать простую, но емкую структуру:

— Что я, как специалист получу, пройдя это обучение (повышение ценности на кадровом рынке, возможность повлиять на увеличение зарплаты, владение редкой методикой, повышение авторитета в коллективе и пр.)
— Что мне как личности даст эта учеба (новый взгляд на жизнь, возможность переключиться, открыть новые таланты, отдохнуть от рутины и пр.)
— Кто проводит обучение (его достижения, чем он интересен, почему ему стоит доверять и пр.)
— Что я потеряю, если не пройду данное обучение (не узнаю, не получу и пр.)

4) Дать сотрудникам навигацию и подсказки

Сориентировать: из каких блоков будет состоять обучение, какой у учебы график. Пояснить, будут ли промежуточные и итоговые задания, в каком формате можно будет взаимодействовать с тренером или тьютором.

5) Показать реальные цифры и факты.

Возможно, вы найдете статистику, как двигаются по карьерной лестнице люди, регулярно проходящие обучение. Или, наоборот, страшилку о том, что увеличивается количество сокращения сотрудников в определенной сфере из-за некомпетентности, их заменяют молодыми кадрами.

Можно просто привести интересные факты о самой программе, например, что по всему миру эту методику освоили миллионы человек.

6) Найти эмоциональный крючок.

Как известно, человек одновременно существо рациональные и эмоциональное. Приведенные выше пункты больше ориентированы на обращение к логическим аргументам.

Но при общениис сотрудниками, при подготовке анонса важно зацепить и вызвать эмоции.
— Хотите больше нравиться?
— Хотите быть уникальными?
— Хотите знать то, что не знают другие?
И т.д.

Хорошо работает посыл возможности получить удовольствие, например, побыть в радостной атмосфере, весело провести время, решать творческие задания, то есть в целом получить удовольствие.

7) Предъявить социальные доказательства.

Звучит очень серьезно, но по факту это простой и понятный метод. Важно показатель результаты тех, кто уже прошел данное (или похожее обучение).

Хорошо работают отзывы реальных людей, примеры рассказов историй из жизни.
Важно, чтобы это были люди, находящиеся на похожих карьерных позициях, имеющие похожие проблемы и задачи.

8) Создать хорошие условия для обучения.

Важно по максимуму учесть специфику учебного процесса, соотнесения его с графиком работника, его задачами и потребностями.

То обучение будет во время работы или во внерабочее время. Если это вебинары, то можно ли будет посмотреть материал в записи. Будет ли сотрудник в таком темпе успевать делать задания. Комфортное ли выбрано помещение и соответствующая инфраструктура. Будут ли кофе-брейки.

Как видите, все эти пункты вполне реализуемы силами HR либо других сотрудников компании. Они не требуют существенного увеличения бюджета. Зато позволяют в разы мотивировать сотрудников ответственно относиться к обучению, проходить задания не для галочки, а в расчете на достижение результата.

«Курс молодого бойца»

Прийти в компанию — это все равно что оказаться на незнакомой планете. В первые дни надо сориентироваться, адаптироваться в пространстве и коллективе. Есть люди, которые входят в новую компанию летящей походкой, но даже у них поначалу возникает множество вопросов, на которые надо найти ответ.

Чтобы как-то смягчить этот тяжелый период, быстрее интегрировать нового сотрудника в компанию и сократить количество возникающих у него вопросов, в «Национальной компьютерной корпорации» существуют программы адаптации. Так, например, в OCS уже почти полгода регулярно проводится «Курс молодого бойца».

Поначалу, когда мы принимали на работу несколько человек в месяц, к каждому прикреплялся отдельный наставник. Но сейчас количество новичков в компании превышает наши возможности по индивидуальному наставничеству. Стало очевидно: нужна специальная программа адаптации. Ведь к нам приходят самые разные сотрудники, новые для компании люди, некоторые в ИТ — бизнесе до этого никогда не работали. Нам совершенно необходимо, чтобы мы все говорили на одном языке, одинаково понимали значение слов, чтобы у всех было ясное и единое представление о том, как работает, куда движется компания, что у нас принято, а что нет.

Читать еще:  Курсы повышения квалификации для педагогов изо дистанционно

Катализатором запуска проекта адаптации стала реорганизация департамента продаж, которая повлекла за собой набор большого количества новых сотрудников — менеджеров по продажам и ассистентов. С каждым днем становилось все труднее и труднее вводить столько новичков в курс дела.

Тогда мы поняли, что необходимо создать специальный единый курс для новых сотрудников. Конечно, сложно было сразу создать серию слайдов для презентации. Мы беседовали с коллегами, выделяли, на наш взгляд, важные моменты. Помогала служба персонала. Сотрудники HR каждый день рассказывают вновь принятым о компании, и беседа эта раньше занимала в полном виде часа два. Конечно, кому-то мы рассказывали больше, кому-то меньше — как получалось, поэтому какая-то структура этих «разговоров» уже сложилась. Трудность была в том, как поделить все то, что мы рассказывали «на входе», на части — что оставить для беседы HR-сотрудника с новеньким, что включить в общий курс, ну и понять, чего во всем этом не хватает. В общем, я сразу написала «100 мыслей» и поняла: для общего курса — это слишком много. Дальше действовала как скульптор — отсекала все ненужное. Есть ведь еще и пределы восприятия — не все человек в состоянии усвоить за один присест.

В создании презентации для новичков принимали участие и старейшие сотрудники OCS, они помогали советом — о чем обязательно нужно рассказывать, что им кажется полезным. Кроме того, были разосланы письма тем, кто пришел недавно, но уже немного освоился в компании (работали несколько месяцев). Задан был только один вопрос: «Какой информации вам не хватало «на входе» в компанию и что бы вам существенно помогло в первые месяцы в работе?» Отклики также сыграли свою роль в формировании единого блока информации для новых сотрудников.

Первые несколько проб мы сделали в Санкт-Петербурге, и сразу же стало видно, чего в «Курсе» не хватает. Уже достаточно полный вариант презентации мы повезли на открытие филиала в Уфе. Тогда она занимала четыре часа. Все прошло неплохо, но впервые услышавший эту презентацию целиком Максим Сорокин, президент OCS, твердо сказал: «За один раз это воспринять невозможно». Надо делить курс на две части и читать за два дня. Кстати говоря, я не помню еще ни одной презентации, после которой мы не поменяли бы что-то в «Курсе», не добавили бы пару слайдов. Наверное, это нескончаемый процесс.

«Курс молодого бойца» в OCS стремятся преподносить новичкам не как простую лекцию, а в форме диалога. Слушатели в свою очередь задают интересующие их вопросы. Обычно «Курс» проходит в живой обстановке, легкой для восприятия только что прибывших и, конечно, еще растерянных сотрудников. Очень часто информация подкреплена различными образами с примерами из истории, в презентации много смешных картинок и фрагментов из известных кинофильмов, что всегда вызывает позитивную реакцию аудитории.

Смеяться и подшучивать над собой — в культуре нашей компании. Во время обучения мы занимаемся этим непрерывно. Один из самых приятных примеров обратной связи — новый сотрудник в Москве. Он сказал, что ожидал либо появления руководства компании с пафосным текстом о том, какая крутая у нас фирма, либо что-то похожее на предвыборно — агитационное партсобрание. И был поражен тем, как легко и «ненапряжно» ведется рассказ, как искренне компания говорит не только о своих достижениях, но и о проблемах. Мы именно этого и добиваемся, и услышать такое было чрезвычайно приятно.

На сегодняшний день объем презентации — больше 150 слайдов. Занимает «Курс» 3,5 ч как в первый, так и во второй день. В первый день слушатели попадают в мир информационных технологий — дается терминология, объясняется, как живет и чем дышит OCS и ИТ- рынок в целом. Много времени уделяется истории компании, ее целям и стратегии, корпоративной культуре, которую мы считаем своим главным конкурентным преимуществом. Второй день «Курса молодого бойца» начинается с рассказа о партнерах OCS, о том, как в компании принято строить и поддерживать взаимоотношения с ними, какую роль каждое подразделение OCS играет в этом процессе. Поскольку принципы и стандарты взаимодействия являются «надстройкой», стоящей на прочном базисе отлаженных бизнес-процессов, финальная часть курса посвящена именно им.

В OCS такую образовательную инициативу, как «Курс молодого бойца», еще называют «Прием в семью». Он должен рождать понимание того, что с каждым сотрудником искренне и открыто делятся всей информацией, делают шаг навстречу для того, чтобы лучше понимать друг друга, открывают все двери, чтобы не было страшно открывать их самому.
В нашем «Курсе» существует слайд «Понимание — ключ к правильному поведению», к которому мы постоянно возвращаемся и о котором напоминаем, потому что основная наша задача — добиваться не того, чтобы новые сотрудники наизусть выучивали стандарты Корпоративного кодекса или вехи в истории компании, а сделать так, чтобы они лучше понимали, как и для чего компания работает, каким образом и почему мы принимаем те или иные решения. Если человек понимает принципы поведения и принятия решений, то вероятность того, что он будет допускать ошибки, гораздо меньше, чем в случае, когда он просто выучит какие-то параграфы наизусть.

Почти на каждой презентации присутствуют также и сотрудники, работающие в OCS уже очень продолжительное время. Так, например, директор одного из департаментов, побывав на «Курсе», попросил провести дополнительную презентацию для сотрудников своего подразделения, что мы и сделали.

Это несколько неожиданный, но очень интересный опыт: когда находишься в своем профессиональном кругу, многие аспекты бизнеса компании проходят мимо, не замечаются. И если новичкам такой курс интересен с точки зрения получения информации, то сотрудникам, уже работающим в компании, он позволяет увидеть «поляну в целом», что, мы надеемся, будет способствовать более активному участию сотрудника в бизнесе компании — рождению идей, инноваций, более эффективным коммуникациям с работающими в других подразделениях.

На последнем совете директоров филиалов «Курс молодого бойца» также был «прочитан» и получил живой отклик. Сейчас многие филиалы уже озадачены тем, чтобы добавить в «Курс» свою региональную специфику и реализовать этот опыт у себя.

Помимо такого нововведения, как «Курс молодого бойца», в OCS недавно был запущен еще один проект, также направленный на скорейшую адаптацию персонала, — корпоративный сайт. Сейчас внутренний портал представляет собой «энциклопедию»», к которой советуют обращаться новичкам для решения любого возникающего вопроса. На внутреннем сайте можно найти решение большинства повседневных проблем: от списка телефонов до полного каталога сотрудников с фотографиями, от нужных мелочей жизни (к кому обратиться по какому вопросу) до глобального путешествия по разделу «OCS для чайников». В последнем, кстати, можно в спокойной остановке самостоятельно изучить «Курс молодого бойца»» и узнать еще много нового о компании и рынке.

Когда есть такое уникальное и доступное каждому сотруднику хранилище информации, нет нужды засорять и без того перегруженные головы новичков дополнительными сведениями во время презентации.

Важным критерием оценки эффективности проведения «Курса молодого бойца» является результативность работы новых сотрудников. После первой же презентации в службу персонала стали поступать благодарности и позитивные отклики от менеджеров, принявших в свои отделы новых сотрудников, которые сразу стали понимать все с полуслова. Новички быстрее входили в курс дела, а понимание своей значимости и ответственности за общее дело сплотило их с руководителями и коллегами. OCS — быстрорастущая компания, и за последние три года ее коллектив увеличился в два раза. В OCS считают, что профессионализм сотрудников — существенный фактор ее успеха на рынке, и поэтому серьезная поддержка новичков с первого же дня является стратегически важным моментом.

Данная статья была написана Натальей Соболевой, директором по персоналу компании OCS.

4.5. Привлечение и адаптация

МТС постоянно совершенствует инструменты отбора персонала, стремясь привлекать на работу наиболее высококлассных специалистов и перспективных кандидатов. Мы убеждены, что без профессионалов, способных добиваться успеха, невозможно достижение стратегических задач Компании.

Читать еще:  Курсы английского на пролетарской

В МТС действует карьерный портал для соискателей rabota.mts.ru, на котором представлена информация о развитии, карьерных лестницах, корпоративной культуре Группы МТС. Здесь же можно найти информацию о вакансиях разных позиций: как для новичков, так и для экспертов и управленцев. Любой соискатель, желающий устроиться в компанию МТС, может откликнуться на интересующую его вакансию в удобном формате.

МТС стремится принимать на работу лучших профессионалов на рынке. Кроме того, Компания инвестирует большие средства в профессиональное обучение и развитие собственных кадров. При назначении мы должны быть полностью уверены в том, что человек соответствует профилю позиции и сможет добиться значительных результатов в работе. Процесс подбора персонала в Компании максимально прозрачен. В конкурсе на замещение вакансии могут участвовать как внутренние, так и внешние кандидаты. Вся информация о карьере в Компании, требованиях к кандидатам и список вакансий доступны в разделе «Карьера» на официальном сайте МТС (www.company.mts.ru/career).

Привлечение молодых специалистов

На сайте rabota.ssl.mts.ru отдельный раздел посвящен информации о «Работе для молодежи». В нем представлена информация о наличии вакансий и стажировок для молодых специалистов, истории успеха стажеров и сотрудников, а также «Школа успеха МТС» и возможность получения обратной связи.

МТС — молодая Компания, в которой свыше половины сотрудников еще не достигли 30 лет. Ежегодно в нашу команду вливается несколько тысяч молодых людей, многие из которых еще вчера были студентами. Компания ведет активный диалог с молодыми талантами, предпочитая тривиальному подходу нестандартные, инновационные способы коммуникации — деловые игры в ведущих вузах России, тренинги личностного роста, участие в дебатах, мастер-классы от руководителей МТС, совместные проекты с бизнес-школами.

МТС предоставляет студентам и молодым специалистам возможность пройти летние стажировки и производственную практику в различных подразделениях Компании. Всего по программам стажировки Компания сотрудничает с более чем 50 высшими учебными заведениями России. Программа длится от двух месяцев, на протяжении которых со стажером работает наставник. Новичок выполняет определенные бизнес-функции и участвует в определенном проекте, где он действительно нужен.

Адаптация новых сотрудников

«Фестиваль знаний»

14 ноября впервые состоялось масштабное образовательное мероприятие под названием «Фестиваль знаний». У всех сотрудников МТС, желающих пополнить копилку своих знаний, была возможность провести выходной день с пользой, а также неформально пообщаться с коллегами. Гостями на мероприятии были коллеги из МТС Банка, «Медси», «Детского мира», Розничной сети МТС, МГТС и других компаний. У участников была возможность выбора — послушать интересные лекции от приглашенных экспертов и бизнес-тренеров из четырех тематических блоков: «Саморазвитие», «Здоровье», «Наука и технологии», «Родители и дети» — или отработать практические навыки на мастер-классах.

Для новых сотрудников в Компании специально разработана и внедрена система адаптации. В первый рабочий день новички получают справочник сотрудника «Добро пожаловать в МТС», в котором можно найти ответы на основные вопросы, возникающие в первые дни работы, а также значки и канцелярские принадлежности с логотипом МТС.

Все новые сотрудники МТС в обязательном порядке проходят интеграционные курсы:

  • «Введение в МТС» — «курс молодого бойца» для новых сотрудников, знакомит их с основами бизнеса Компании, ее историей, организационной и корпоративной культурой;
  • «Введение в GSM» — букварь каждого сотрудника МТС, увлекательные уроки, где можно узнать все о мобильной связи.

Для новичков проводится введение в должность, планирование адаптации и испытательного срока. После окончания испытательного срока руководители проводят оценку работы каждого сотрудника и, в свою очередь, получают замечания и предложения от новичков. Далее отдел кадров проводит анализ мнений новых сотрудников о процессе адаптации. Для новых сотрудников, поступающих на работу в подразделение «Продажи и абонентское обслуживание», действует система наставничества.

В розничной сети МТС также действует проект «Наставничество». Его суть заключается в том, что каждый опытный сотрудник может стать наставником для менее опытного, независимо от должности, которую он занимает. Например, специалист готовит помощника под свою должность, менеджер офиса продаж готовит специалиста стать таким же менеджером офиса продаж и т. д., При этом взаимодействие сотрудников продолжается и в дальнейшей работе. В 2015 году мы провели актуализацию программы наставничества с целью повышения уровня знаний новых и действующих сотрудников.

9 курсов, после которых намного проще найти престижную работу

Тот, кто хоть единожды пытался найти достойную работу, наверняка знает о том, насколько порой бывают завышены требования работодателей. Особенно трудно убедить их в своей компетентности, если за плечами только университет.

Однако можно впечатлить привередливого нанимателя, если запастись самыми востребованными на рынке труда навыками. Мы в AdMe.ru решили составить список бесплатных курсов, прохождение которых значительно повысит ваши шансы на трудоустройство.

«Продвинутый пользователь ПК» — этой строчкой в резюме уже никого не удивить. Чем прочнее виртуальные продукты вплетаются в нашу повседневную жизнь, тем более востребованным становится умение ими управлять.

Интерактивные русскоязычные курсы по HTML предлагает платформа HTML Academy с 19-ю бесплатными разделами. А обучение на английском языке проводит Мичиганский университет.

Психология труда

Работа менеджера по персоналу заключается не только в подборе подходящих кадров, но и в поддержании корпоративного духа компании. Именно поэтому уважающий себя работодатель не возьмет на такую должность недостаточно компетентного человека.

Но приобрести необходимые навыки несложно, если пройти курсы по психологии труда на русском языке. Англоязычный же аналог можно найти в профиле Университета Западной Австралии на платформе Coursera.

Академический английский

Требование о знании английского языка можно встретить в каждом втором объявлении о работе. Однако и людей, владеющих необходимыми лингвистическими навыками, немало.

Переплюнуть конкурентов можно, пройдя курсы академического английского языка на платформе Coursera. Курс подойдет для тех, кто уже хоть немного изъясняется на английском, так как именно на этом языке ведется обучение.

Разработка приложений

Работник, который способен создать определенный виртуальный продукт, не прибегая к помощи сторонних специалистов, всегда ценится выше обычных сотрудников.

Приобрести необходимые навыки можно, например, во время прохождения соответствующего русскоязычного курса от Microsoft Virtual Academy. Получить эти же знания на английском языке можно на курсах Гонконгского технологического университета.

Корпоративные финансы

Любой работодатель будет рад, если его сотрудник сможет не только поддерживать текущий имидж компании, но и будет способен увеличить фундаментальную стоимость предприятия.

Для того чтобы овладеть этими навыками, можно бесплатно записаться на русскоязычные онлайн-курсы по основам корпоративных финансов от Высшей школы экономики. Обучение на английском языке ведет Университет Пенсильвании.

Adobe Photoshop

Программа Adobe Photoshop установлена на многих корпоративных компьютерах. И если деятельность компании хотя бы на толику связана с дизайном, почти от каждого сотрудника требуется умение работать в популярном графическом редакторе.

Не упасть в грязь лицом вам поможет русскоязычный курс Adobe Photoshop на платформе «Учи новое». На английском языке уроки графического дизайна проводит Калифорнийский университет искусств.

SMM — это ваш удвоенный помощник в поиске работы. Эти знания помогают не только впечатлить работодателя, но и упрощают его поиск. Возможно, поэтому курсы SMM пользуются все большей популярностью.

Получить необходимые навыки можно, бесплатно прослушав соответствующий русскоязычный курс от Национального исследовательского Томского госуниверситета. Похожее обучение ведет на английском языке Северо-Западный университет.

Теория игр

Теория игр — это стратегическое учение, помогающее вникнуть в суть межличностного и корпоративного взаимодействия. Человек, обладающий такими знаниями, может стать успешным переговорщиком и помочь компании добиться желаемых высот.

Бесплатно записаться на этот курс можно на платтформе Coursera. Обучение проводится на русском языке, но есть и качественный англоязычный аналог от Стэнфордского университета и Университета Британской Колумбии.

Лидерство

Лидерами не рождаются, лидерами становятся. Работодатели знают об этом, поэтому положительно отреагируют на весть о вашем прохождении обучения достижению заданных результатов.

Получить лидерские навыки можно во время изучения соответствующего русскоязычного курса от Института бизнеса и делового администрирования или его англоязычного аналога от Мичиганского университета.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector