Fishlake-scripts.ru

Образование и уроки
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как устроиться менеджером по персоналу без опыта

Как стать менеджером по персоналу без знаний и опыта

Статья призвана помочь определиться в выборе и подготовиться к будущей профессии менеджера по персоналу.

Что нужно знать и уметь, чтобы устроиться на работу специалистом по персоналу, менеджером по кадрам, менеджером по персоналу.

Грамотно работать в сфере управления персоналом, не зная основ выбранной профессии, очень сложно. Это касается любого направления деятельности. Но при большом желании и потенциале даже самые недосягаемые цели становятся ближе. Статья призвана помочь определиться в выборе и подготовиться к будущей профессии менеджера по персоналу.

Функции и обязанности менеджера по персоналу

В первую очередь стоит ознакомиться с ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ СТАНДАРТОМ «Специалист по управлению персоналом» Утвержденный приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от «06» октября 2015 г. № 691н. В котором, описываются обобщенные трудовые функции специалиста по управлению персоналом.

В зависимости от направления работы, величины и целей организации их набор может изменяться. Но для четкого представления об этой должности необходимо изучить и понять как можно больше выполняемых функций и возлагаемых обязанностей.

Базой профессии менеджера по персоналу можно назвать следующие функциональные обязанности:

— учет кадров (оформление движения персонала, формирование личных дел, ведение трудовых книжек);
— отбор персонала (поиск сотрудников, проведение собеседований, взаимодействие с кадровыми агентствами);
— мониторинг рынка труда и анализ потребностей компании (изучение объявлений, актуальных и востребованных профессий, выявлений вакансий);
— разработка локально-нормативных актов организации по своей деятельности и своевременное внесение изменений в них (правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, трудовой договор, положения об отделах, об оплате труда, о командировках и другие);
— обучение персонала (определение целевой категории сотрудников, планирование, организация, проведение мероприятий, подведение итогов, наполнение кадрового резерва);
— подготовка отчетов (в органы статистики, центр занятости, военкоматы и другие государственные и муниципальные образования, под ведомство которых попадает деятельность компании).

Перечень можно продолжить более узкими видами профессиональной деятельности сотрудника отдела по работе с персоналом, но вышеперечисленного достаточно для начального освоения профессии.

Нормативная база кадровика

Основой для успешной работы является Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ. Все изменения и дополнения в него вносятся федеральными законами, определениями и постановлениями Конституционного суда. Разумеется, выучить наизусть весь свод законов невозможно, да и не нужно. Хороший специалист должен знать основные принципы и правила, закрепленные законодательством, и уметь оперативно найти и правильно трактовать нужную информацию.

Чтобы устроиться на работу менеджером по персоналу без соответствующего опыта необходимо изучить следующие разделы и статьи Трудового кодекса:

— главу 1, закрепляющую цели, принципы, действие законодательства о труде и исчисление сроков;
— главу 2, регулирующую все виды трудовых отношений;
— главу 7, описывающую коллективный договор и правила его заключения;
— раздел III. Им установлены общие положения, порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора, принципы защиты персональных данных сотрудников;
— раздел IV. Им регулируется рабочее время, установлены нормы и режимы;
— раздел V. Он закрепляет понятия и разновидности времени отдыха, их применение, исчисление, имеющиеся запреты;
— раздел VI. Здесь описаны все правила, принципы и особенности оплаты труда и нормирования;
— раздел VII. Он устанавливает гарантии работникам и компенсация при отправлении в командировки, исполнении государственных или общественных обязанностей, получении образования работником, расторжении трудового договора и другие;
— раздел VIII. Данный раздел регулирует дисциплину труда и трудовой распорядок;
— раздел XI. Им закреплено понятие материальной ответственности, права и обязанности работодателя и работника;
— раздел XII. Устанавливает принципы регулировании труда женщин и иных лиц, имеющих семейные обязательства, несовершеннолетних, совместителей, временных, сезонных и других категорий работников;
— главу 57, описывающую основы государственного контроля за соблюдением законодательства в сфере труда, принципы, органы, их полномочия и ответственность.

Стоит прочитать весь Трудовой кодекс при подготовке к выходу на работу в должности менеджера по персоналу, но изучить и обратить пристальное внимание следует на те направления, в которых предполагается двигаться. Например, в работе компании, занимающейся сельским хозяйством, не пригодятся знания регулирования труда сотрудников религиозных организаций или спортсменов.

Одним кодексом нормативная база кадрового работника не ограничивается. Для гарантии безошибочного ведения кадрового делопроизводства необходимо знать:

— закон о персональных данных (Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ (ред. от 21.07.2014) «О персональных данных» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2015);
— правила об отпусках (правила об очередных и дополнительных отпусках (Изданы на основании Постановления СНК СССР от 2 февраля 1930 г. протокол N 5/331, п. 28);
— положение об особенностях направления в командировку (постановление от 13 октября 2008 г. № 749 об особенностях направления работников в служебные командировки);
— и другие нормативные документы.

Документы, оформляемые отделом кадров

Менеджер по работе с персоналом в ходе своей деятельности может оформлять следующие документы:

— приказы и документы по общему составу и движению кадров: ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», «Альбом унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (формы утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 06.04.2001 N 26);
— трудовую книжку: постановление от 16 апреля 2003 г. n 225 «о трудовых книжках», постановление от 10 октября 2003 г. n 69 «утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек»;
— по воинскому учету: инструкция Генерального штаба Вооруженных Сил РФ по ведению воинского учета в организациях;
— положения и должностные инструкции.

С некоторыми документами (положения, инструкции) можете ознакомиться в разделе кадровое делопроизводство.

Что еще необходимо знать?

Ознакомиться с пошаговыми руководствами (инструкциями) по кадровому делопроизводству. Например «Краткое примерное пошаговое руководство по постановке кадрового делопроизводства».

Кроме вышеперечисленных законодательных актов и другой нормативной документации кадровик должен знать основы проведения собеседования, правила этикета и телефонных переговоров. Кроме того, грамотная письменная и устная речь является неотъемлемым знанием менеджера по персоналу. Навыки в работе с программой 1С «Зарплата и Кадры», которые можно получить на специализированных курсах, увеличат шансы при принятии решения о приеме на желаемую должность.

Подготовившись таким образом, у вас есть все шансы на пройти собеседование на вакансию «менеджер по персоналу» в отдел кадров, все зависит только от вас.

Как я работала менеджером по подбору персонала в кадровом агентстве

Если вы мечтаете построить карьеру Деловая карьера – терпенье, труд, воля к победе в сфере HR, лучшая позиция для старта — это рекрутер. Как устроиться на эту должность, какое нужно образование, как работают кадровые агентства, и сколько можно заработать — об этом наш материал. В сегодняшнем репортаже IQR о своем опыте работы менеджером по подбору персонала в кадровой компании рассказывает Алиса.

Первая работа студентки

В то время я училась на Профессия экономиста. Рассказ от первого лица экономиста и окончила третий курс. Мне было интересно попробовать себя на работе. Для этого было подходящее время — летние каникулы. Куда пойти — я понятия не имела, это был слепой выбор. Сыграло роль мое увлечение психологией. Я отобрала несколько профессий, где можно было получить навыки профессионального общения с людьми — отточить приемы убеждения, презентации и тому подобные вещи.

Я полазила по сайтам с объявлениями о работе и выбрала 6 вакансий для себя, куда приглашали без опыта работы. Первая вакансия называлась рекрутер. На следующий день после звонка меня пригласили на собеседование. Это оказался небольшой офис на чердаке особняка в центре Москвы. Собеседование было коротким, в основном интересовались, почему я выбрала эту профессию. Ответа, что мне это интересно, оказалось достаточно. Больше я никуда не звонила и не ходила.

Обучение на специалиста по подбору персонала

По факту это было кадровое агентство, но хозяйка именовала свое детище не иначе как консалтинговая кадровая компания. И представляться кандидатам меня учили так:

“Здравствуйте, меня зовут Алиса, я представляю кадровую компанию ХХХ, звоню по вашему резюме…”.

Как я позже узнала, кадровые агентства пользуются дурной славой, и никто не хочет туда идти на собеседование, так как это впустую потраченное время. Отчасти это правда, чуть ниже расскажу почему.

Меня прикрепили к девочке, которая работала уже год. Нагрузка эта была для нее неоплачиваемой. Из чего состояло обучение на кадровика:

  • зарегистрировать аккаунты на всех сайтах о работе или подключиться к аккаунтам компании;
  • изучить базу резюме по предоставленной реальной вакансии;
  • вывесить вакансию везде, где можно, включая профильные форумы;
  • прозвонить всех до единого, кто хоть сколько-нибудь подходил, и пригласить на собеседование;
  • кто не отвечал на звонки — тому отправить приглашение на почту;
  • встречи с приглашенными проводила девочка, я внимательно слушала;
  • нужно было законспектировать типовые вопросы и сопоставить их с ожиданиями работодателей.

Так продолжалось 3 дня, потом мне сказали, что я готова и дали 3 реальные вакансии в работу. В основном наша компания занималась поиском инженеров на строительные специальности и программистов.

Читать еще:  Менеджмент и логистика

Некоторые вакансии были для меня абсолютно непонятны. Специалист по технадзору — что это, какой технадзор, что этот человек делает вообще, как я с ним разговаривать буду? Здесь выяснилось два ключевых момента в работе менеджера по подбору персонала:

1. Кадровик должен понимать в профессии кандидата только самые базовые основы . Совершенно не нужно знать, как программировать на Битриксе, чтобы провести собеседование Как проводить собеседование: основные советы с кандидатом на вакансию программиста. Для этого есть тестовое задание и последующее собеседование со специалистом. Задача рекрутера — оценить личные качества кандидата, провести соответствие набора имеющихся навыков требуемым и отсеять явных неадекватов. В черный список попадают мямли, невротики, истерики, явные вруны, и, конечно же, неряхи в засаленных свитерах. Резюме любого визуально нормального человека, который спокойно отвечает на вопросы в кадровом агентстве, обязательно попадет на стол работодателю.

2. Рекрутер должен смотреть всех мало-мальски подходящих кандидатов . Когда я начала чуть-чуть разбираться в строительных специальностях, то удивилась, зачем мы приглашаем всех подряд, даже тех, кто явно не соответствует вакансии. Например, заявлен минимальный опыт 5 лет, а у кандидата год с хвостиком. Здесь есть две причины:

  • Рекрутер должен разговаривать с кандидатами просто для получения опыта и чтобы больше узнать о вакансии. Мне было неприятно приглашать людей “просто поговорить”, когда я заранее понимала, что они заведомо не пройдут на заявленную должность. Но это – часть работы. Именно за это не любят кадровые агентства — очень много народу успело поездить на собеседования вхолостую.
  • Кадровое агентство зарабатывает на заключенных договорах о трудоустройстве. Позволить себе такую услугу могут в основном крупные компании. В крупных компаниях постоянная нехватка специалистов, поэтому наша задача — “продать” максимальное количество кандидатов, даже тех, кого нет в заявке. Иногда это “прокатывало”, и заключались контракты с перспективными молодыми специалистами, например, а нам шла комиссия. Статистика успеха такая же, как и в любых агрессивных продажах. В основном это был “порожняк”.

Рабочий день менеджера по подбору персонала

Основа работы — это звонки и встречи, все остальное — сопутствующая мелочевка. Занимали телефонные переговоры и собеседования не много времени. Работали строго по пятидневке – по 8 часов. Попытки уйти на 10 минут раньше строго пресекались, мне это не нравилось. Если я уже сделала всю работу — зачем мне сидеть, неужели за 10-15 минут появятся новые резюме? Такую несправедливость я компенсировала полуторачасовыми обедами, а точнее прогулками, которые никто по времени не отслеживал. Вообще, работы было мало, больше серфинга интернета.

Ты один раз вывешиваешь вакансию, один раз обзваниваешь все резюме, дальше только просматриваешь отклики, и раз в день ищешь новые резюме. В день – 2-4 собеседования по полчаса.

Иногда приходилось задерживаться, потому что кандидаты работали и не успевали до 18. Прийти позже на следующий день не разрешалось, и это раздражало.

По вечерам пятницы и иногда субботам были добровольно-принудительные семинары, на которых обучали теории (организация дня, тактика переговоров) и проводили деловые игры. Многие тихо жаловались между собой, что это не по ТК, но мне казалось это полезным.

Работа с заказчиками

Немногих кандидатов, входивших в число тех, кому я отсылала резюме, которых приглашал на просмотр конечный работодатель, я сопровождала на собеседование. Часто приходилось краснеть, они не могли ответить на профильные вопросы, хотя в резюме все красиво. Иногда мне казалось, что работодатель несправедливо придирается. То ему не понравится, что у кандидата был период работы на себя в качестве ИП, то человек слишком старый. Один случай мне запомнился.

Я нашла девушку на вакансию главного бухгалтера Как стать бухгалтером , она прекрасно сдала тест, имела опыт работы и соответствовала всем заявленным требованиям. Молодая, симпатичная, приятная в общении. Мне казалось, я закрою с ней свой первый контракт. Работодателя представляла старая бабка-бухгалтерша. Она сразу начала ее гонять по каким-то странным узким вопросам – что-то про момент учета товара при погрузке-разгрузке и еще какую-то теоретическую чепуху. Девушка не смогла ответить на большинство вопросов и резонно спросила: “Зачем это знать, я смотрю такие редкие моменты в “Консультанте”, когда возникает вопрос (мне было трудно не согласиться с таким подходом)”. Бухгалтер должен знать и отвечать мгновенно и все тут. Ее не взяли.

Потом я узнала, что не взять могут и потому, что человек не понравился лично “приемщику”, и потому, что тупо не хотят платить комиссию кадровому агентству, передумали и набирают персонал сами. Еще интересно, что у нее была куча дипломов разных курсов и два высших образования. Так я укрепилась во мнении, что обилие дипломов не делает тебя идеальным специалистом.

Через пару недель мне дали в работу абсолютно новую вакансию от нового работодателя, с которым недавно заключили договор. Нужно было поехать к работодателю, все расспросить и законспектировать. Сразу узнаешь все о компании, можно задать все тупые вопросы о специальности и больше не краснеть при ошибках в диалоге с кандидатами. Это очень помогает в работе, с такой вакансией работать легче, я впоследствии ее закрыла.

Сколько платят рекрутеру

У меня оклад 6 тысяч рублей в месяц. Когда я уходила, проводили новый набор и давали уже 10 тысяч. Это был 2008 год, сейчас, может, оклады посолиднее, но принцип не изменился — весь реальный заработок идет с процентов. За заключенный договор 20% оплаты идет рекрутеру (крутым спецам давали до 40% при выполнении заоблачного плана, но вначале процент у всех такой). Стоимость контракта — один месячный оклад, для редких спецов может быть несколько окладов. Еще 20 процентов забирал специалист по заключению договоров, остальное – за минусом содержания офиса и налогов – было прибылью хозяйки.

За полтора летних месяца мне удалось заключить 2 договора, один из них сорвался в последний день. В общем, мне удалось пристроить женщину с большим опытом на работу проектировщиком Как стать инженером-проектировщиком. Моя работа — модернизация промышленности! в проектный институт, принадлежавший системному интегратору. За этот контракт мне дали 14 тысяч. Итого меньше 20 тысяч в месяц получилось, но это без опыта работы.

Всего в отделе подбора персонала работали 7 человек. У всех были закрытые вакансии. Лидеры зарабатывали действительно прилично – от 100 тысяч в месяц. Для 2008 года 3,5 тысячи долларов “белой” зарплаты — это было довольно круто. При этом образование было у всех разное, на него никто не смотрел. Так что заработать реально.

Директор по кадрам

Также реально построить карьеру. На должность начальника отдела персонала в крупные компании охотно берут людей с опытом от двух лет в кадровых агентствах. Уже в 23 года целеустремленная девушка может занять кресло HR-директора. Зарплата стабильная – от 80 тысяч, при этом можно жаловаться на большую загрузку и привлекать к работе кадровые агентства за деньги компании (то есть, ничего не делать и брать “откаты” — голубая мечта любого русского человека).

Мне построить карьеру не удалось. В сентябре начались занятия, и совмещать с обучением на дневном не получалось. Я предложила работать в качестве удаленного рекрутера, эту идею пообсуждали, но приняли решение со мной расстаться, контора работала по консервативной схеме со строгим контролем за сотрудниками. В заключение хочу сказать, что работа по подбору персонала — это действительно хороший старт карьеры для студентов, если вы не против общения с людьми. Традиционно в кризис десятки КА разоряются и закрываются, от их услуг бизнес отказывается в первую очередь. Когда я уходила, начался кризис, и пошли неплатежи за уже закрытые вакансии. Однако в стабильные годы люди зарабатывают здесь хорошие деньги. Можно предположить, что в 2016-2017 годах это снова будет хороший вариант для первого опыта работы, мой отзыв о работе в кадрах в целом положительный.

Искусство подбора персонала (видео)

Как HR-менеджеры ищут работу?

Екатерина Горяная, консультант Wyser (международный кадровый холдинг Gi Group):

«Я в рекрутменте пять лет. Этот опыт помогает мне каждый раз, когда я оказываюсь в роли соискателя. Чаще всего я заранее понимаю, какой вопрос HR-менеджер задаст следующим, и заранее моделирую ответ на него.

Однажды я пришла на собеседование и “перевернула” его. Это получилось бессознательно: вместо того, чтобы проходить интервью в роли кандидата, я начала проводить его сама. Рекрутера это повеселило, менять ситуацию он не стал. После собеседования мне сообщили, что я единственный кандидат, который его прошел.

Очень интересно наблюдать со стороны, как работают те инструменты подбора персонала, которые ты сам используешь. Несколько раз на собеседованиях я проходила тесты по восприятию текстов и чисел. Это было полезно: я стала лучше понимать их специфику. Сейчас, используя в работе такие тесты, я могу рассказать о них кандидатам подробно, объективно и без подсказок.

На одном из собеседований я встретила интересный прием, который назвала “смена установок”. Рекрутер, которая проводила со мной интервью, не стала начинать встречу с традиционных вопросов об опыте и местах работы. Вместо этого она спросила: “За каким профессиональным советом я бы могла к вам обратиться?”. Теперь я тоже часто использую этот прием. Кандидаты такой вопрос не ожидают, так лучше раскрываются их коммуникативные навыки и структурированность ответов».

Читать еще:  Менеджер в здравоохранении

Марина Львова, директор по организационному развитию HeadHunter:

«Это было сразу после кадрового агентства, где я сама активно занималась подбором и поиском соискателей. Я решила, что хочу уйти внутрь компании. Начала ходить на интервью. Они были типовыми: рекрутер сидит напротив тебя и очень долго расспрашивает. Тогда еще очень модно было стресс-интервью, любили внутри компании «попрессовать» кандидата.

В кадровых агентствах такие прессинг-интервью не проходят: там надо холить и лелеять компанию и кандидатов. Рекрутеру сначала надо «продать» компанию соискателю, уговорить его прийти. Поэтому, когда после кадрового агентства сталкиваешься с рекрутерами, которые работают «внутри», получаешь культурный шок. Тебе не рассказывают про компанию, задают много вопросов, ты можешь попасть на огромную анкету, на стрессовое интервью. Почему-то рекрутеры, которые работают в компании, убеждены, что все хотят к ним попасть на работу. Ну вот прям очередь стоит.

На одном интервью передо мной сидели 3 девушки, закончили у меня что-то спрашивать и собрались уходить. Я у них спросила: «Подождите, вы куда?» — «Ну все, мы закончили». Хорошо. Но я-то еще нет, у меня еще много вопросов. И я начала их гонять по вопросам о компании. Это был еще один шок — люди не знают ничего о компании. Я с этой историей часто встречалась: очень большой пробел в бизнес-процессах, в особенностях, в специфике. Чуть более сложная позиция — и там уже совсем провал в знаниях.

После этого интервью я поняла, что внутрь компании не пойду, не готова с этим работать. Это интервью было не единственным таким, просто самым ярким. И я решила, что мне просто нужно найти другое кадровое агентство.

Но, к счастью для меня, через несколько дней позвонила другая компания, и меня на собеседование пригласила их HRD. Это было другое собеседование. Во-первых, там не было стресс-интервью — кроме того, что мне попеременно задавали вопрос то на русском, то на английском языке, — мне очень четко рассказали про компанию, про бизнес-процессы, про ее особенности. Большую часть интервью даже не я говорила, а говорили мне и смотрели на мою реакцию. Ну и меняли язык периодически. Когда через три месяца я спросила руководительницу, зачем она это делала, она сказала, что смотрела на скорость переключения, на гибкость мышления. Гениально — этого же ни один тест не покажет!

Это был тот звонок, который я ждала, и тот руководитель, с которым я хочу работать. И, к счастью, мне позвонили.

С того первого поиска сделано несколько выводов.

Я никогда не задаю личных вопросов на интервью. Ни «замужем-не замужем», ни про детей: не знаю, что хотят услышать, когда спрашивают «Вы собираетесь иметь детей?». «В ближайшие девять месяцев – нет, дальше – не знаю»? Я не касаюсь вообще этих тем: это «темы взрыва», и они на самом деле никакого отношения к работе не имеют. Если компания комфортна, если компания умеет управлять, то это не важно. А уж какие-то паттерны поведения человека и сложности можно вычленить на любых других вопросах.

Я никогда не устраиваю стресс-интервью, если этого не требует позиция. В своей жизни я только две такие позиции встречала и научилась входить и выходить из стресс-интервью очень аккуратно и комфортно для всех. Это второй вывод: никогда не проверять на то, что не нужно внутри системы. Четко понимать, что нужно внутри компании, и только на это выставлять фильтры. А все остальное — это комплексы и, простите, недоученность.

На этом мой поиск прекратился. Я меняла работу, но уже на уровне HRD: там с рекрутером не встречаешься, другой механизм и другие истории».

Ксения Андреева, HR-менеджер филиала компании «1С-Рарус» по СЗФО:

«Когда я искала работу, я обращала внимание на технику проведения собеседования. Смешно, когда рекрутер задает потенциальному HR-менеджеру скриптовые вопросы: каким вы себя видите через пять лет? Расскажите о своих негативных и позитивных сторонах? И так далее. Я опытный HR и хорошо понимаю, каких ответов от меня ждут. Такое собеседование со мной мало что даст рекрутеру. А вот мне, наоборот, будет проще: я знаю, как отвечать на такие вопросы, и без проблем пройду интервью. Другой вопрос, выберу ли я такого работодателя.

Иногда на собеседованиях открываются интересные технологии подбора персонала. Однажды я пришла на интервью в компанию, которая занималась производством в сфере оборонной промышленности. Текучка кадров в компании была огромная. HR-директор оказался мягким и доброжелательным молодым человеком. Он рассказал, как принято искать сотрудников на позиции рабочих на производстве. Оказалось, системы подбора нет в принципе. Компания нанимала человека, который должен был обклеивать объявлениями о вакансии стены всех соседних заводов. А потом всех, кто откликнулся, принимали на работу».

Елена Смирнова, HR-директор коммуникационной группы MOVIE

«У меня 30-летний опыт работы в HR. Все это время работа находила меня сама через рекомендации и предложения знакомых. Свой первый опыт в роли соискателя я получила всего лишь полгода назад. До этого я постоянно работала с чужими резюме, просматривая их тысячами, но своего собственного у меня не было. Поэтому первым делом я стала составлять личное резюме.

Оказалось, очень сложно описать все свои компетенции и навыки в лаконичном формате. Сначала я изложила абсолютно все. Получился огромный трактат и, перечитав его, я поняла, что из такого резюме не ясно, как я себя позиционирую. Тогда я разбила его на три варианта, которые различались желаемой должностью, навыками и финансовыми ожиданиями, и разместила их на hh.ru. Предложения стали поступать сразу, вскоре после этого я и нашла то место, где работаю сейчас. После этого опыта могу сказать, что теперь еще больше уважаю соискателей с грамотно составленным резюме».

«Потренироваться в составлении резюме и пройти реальное собеседование можно на «Ярмарке вакансий онлайн» для HR-специалистов, которая пройдет 24 сентября. Мы выбрали для вас самые интересные московские вакансии из сферы HR и предлагаем протестировать формат онлайн-ярмарки на себе!»

Как устроиться в HR-отдел без опыта работы в данной сфере?

Добрый день, уважаемые форумчане.
Существует множество тем как подбирать персонал для фирмы, но нету информации о том, как рекрутеры/эйчары подбирают/ищут/выбирают себе подобных.
Пришла к вам с такой вот своей проблемой. Хочу работать эйчаром/рекрутером. Вижу себя именно в этой профессии, т.к. маркетинг меня разочаровал и то, на что училась, не совпало с реальностью. Но устроиться не получается. Объясню почему:
1. Мне 24 года, образование экономическое — младший специалист по бух. учету, бакалавр по маркетингу и преподаватель экономики, магистр управления инновационной деятельностью.
За 3 года сменила 4 места работы (плохой показатель, знаю, что на него обращают внимание и делают определенные выводы не зависимо от моих ответов). Работала в РА, потом на 3 фирмах маркетологом в сфере образования и ресторанах.
2. До жути хочу работать в ИТ сфере, и переквалифицироваться в эйчара/рекрутера. Т.к. ИТ сфера в моем городе очень развита и кризис на нее никак не влияет. А маркетологом можно устроиться только в маленькое ПП (что я и делала) на краткосрочный период, т.к. там маркетологу по сути нечем заняться, ограниченность бюджетов и т.д. и т.п. (в общем подводных камней хватает). В крупную фирму фиг попадешь без знакомства + бюрократия разъедает. А т.к. по сфере деятельности частично занималась рекрутерсовом и эйчарством, это для меня интересно и уверенна, что даст мне стабильность и уверенность в завтрашнем дне, большую, чем работа маркетологом. Да и к тому же, рекрутинг — это, как по мне, некай маркетинг, только под другим углом. Маркетологи косвенным методом продают товары/услуги, а рекрутеры продают фирму как работодателя для соискателей.
3. уже 4 месяца как сижу без работы, была на 2-х собеседованиях в ИТ фирмах, делала ТЗ, они были сделаны правильно, но на работу не берут(. Фидбеки стандартные — есть более подохдящие кандидаты.
Ищу работу через джоб сайты, через линкед ин добавляю в друзья рекрутеров/эйчаров ИТ фирм с пометкой в статусе о поиске работы в данной сфере. Результат, точнее его отсутствие, говорит сам за себя(.
Я понимаю, что всем нужны сотрудники с ОР, и играться с новичком никто не хочет. Сама была на месте рекрутера и отсеивала кандидатов без ОР, но все же начинали с 0 и как-то же устраивались. Просматривая профили рекрутеров на линкед ине, большинство не имеет образования психолога, и это их первая работа. Так в чем же мой минус тогда, если не брать во внимания предвзятого отношения к моим 4-м работам за 3 года? На месте рекрутера или эйчара я бы отдала предпочтение скорее мне, человеку, у которого есть ОР и который не только что закончил ВУЗ, нежели совсем «зеленой девочке», которую нужно обучать еще больше чем меня.
Вопрос — как устроиться? Буду благодарна за совет!

Читать еще:  It в менеджменте

Ко мне однажды обратились по поводу стажировки. Бесплатной. У девушки был диплом со специализацией по психологии, отсутствие опыта работы и желание быть эйчаром. В течение пары недель стажер участвовала в массовом подборе. Получила опыт, получила характеристику. Получила желаемую работу. В этой сфере по сей день и работает.
Александра, если Вам интересна сфера ИТ, организуйте себе стажировку. Если ИТ сфера очень развита, то наверняка есть компании с хорошо поставленной системой управления персоналом. Можно пойти другим путем — обратиться в те компании, где эйчара нет и предложить «тест-драйв» Ваших услуг. Рисков никаких.

Александра, могу дать рекомендацию десяти вашим работодателям, отрекомендую что вы отличный эйчар и стаж работы 24 года. Сами напишите что сказать. Все равно тольку, от вас эйчариков — ноль.. Звоните, пишите..

)))) Причем, если я задам вопрос «Как мне устроиться кардиологом?», всему почтенному собранию будет очевидно, что это бред.)))

профессия менеджер по персоналу

У меня подруга начинала как раз помощником рекрутера в кадровом агентстве, лет 5 назад. Зарплата была копеечная. Но она очень быстро продвигалась по карьерной лестнице. Сейчас работает начальником управления по подбору персонала в крупном коммерческом банке, зарплата приличная, больше 100 тыщ, точно не знаю.

Я сейчас учусь на менеджера по персоналу, точнее опыт то как раз имею, а вот корочек нет. Так вот насчет глупых вопросов скажу, что таким образом выявляются психологические особенности кандидата. Например вакансия одна, кандидатов — несколько человек и все профессионалы в своей области, как выбрать того, кто не просто разбирается, но еще и сможет ужиться в коллективе, не скандалист, не конфликтен и т.п. Или вы думаете, что одного профессионализма достаточно, чтобы устроиться на работу? Вовсе нет. Вопрос про хобби может показать насколько вы увлеченный человек, имеете ли терпение (например те, кто вяжет), широкий ли у вас кругозор. Могут задать левый вопрос про то, как вы проводите отпуск, чтобы определить вашу мобильность, контактность, уровень самооценки и т.п.

10, после прохождения нескольких таких собеседований хочется карандаш в глаз воткнуть за вопросы о личной жизни.

у меня такой вопрос, раз по психологическому портрету подбирают персонал тогда опыт и знания в определенной области ненужны. видимо нет раз не спрашивают об этом, вот потом и работают запиписечные сотрудники у кот. в голове тока обсуждения сплетин а не работа. и самое интересное, вот ответила на «псих-вопросы», а по вакансии задаешь вопросы , сидит кукушка с коровьеми глазами и ничегошеньки не знает.

15-ый гость (пост 17), а что вы адресуете мне ваш вопрос, я всего лишь процитировала капризку. Почему то ей вы мягко указали на ошибку, а надо мной — простебались. Вот отсюда и можно сделать вывод — к кому вы, например, больше симпатизируете — капризке, которая пожаловалась на тупых менеджеров по персоналу, или мне, которая просто указала, что ничего тупого там нет.

2,3,6,8,21 — КАКАЯ УЩЕРБНОСТЬ!!

всех под одну гребенку? ну просто смешно! прям все тупые эйчары и ничего не смыслят и задают вопросы про вашу жалкую личную жизнь (а скорее про ее отсутствие!)

если человек уже на этапе собеседования начинат качать права — это говорит о его конфликтности! любой вопрос имеет причинно-следственную связь!

профессионализм, конечно, имеет очень важное значение, но неужели вы полагаете, что вы один такой? претендентов масса,но нужен человек, кот. впишется в коллектив и не уволится через 2 месяца!

ваша ограниченная оценка HR как класса просто смешна и нелепа!

К посту 10. «Так вот насчет глупых вопросов скажу, что таким образом выявляются психологические особенности кандидата. Например вакансия одна, кандидатов — несколько человек и все профессионалы в своей области, как выбрать того, кто не просто разбирается, но еще и сможет ужиться в коллективе, не скандалист, не конфликтен и т.п. Или вы думаете, что одного профессионализма достаточно, чтобы устроиться на работу?» — Ну так в том и дело, Вы сначала отберите равных по профессионализму людей (а это этап собеседования с руководителем, а никак не HR-ом, т.к. уровень профессионализма HR оценить ну никак не может), а потом уж анкетки свои раздавайте и выясняйте вкусы/пристрастия отобранных кандидатов.

Здесь же все как раз пишут об обратном — от HR-а ни слова о вакансии, условиях и т.д. и т.п., зато сразу куча вопросов о личной жизни, хобби и прочее. Логика-то где.

Есфирь, так в тех анкетах речь не только о недвижимости в городе, но и о дачах/машинах тоже)) Это зачем? Сама лично не раз в анкетах такие вопросы встречала.

«если у него недвижимость в собственности вблизи работы — это дополнительная гарантия того, что он не свалит от вас через месяц» — это только при условии, что он там живет и его она устраивает площадью и прочими условиями. Слишком уж много допущений для задавания настолько некорректных вопросов.

Есфирь [1371148232], вот о том то и речь! что кадры отбирают не по профнавыкам! я понимаю если анкеты о работе и то это второстепенно. большинство людей считают это пустой тратой времени.

гость30, согласна с вами. никакой логики.

27 — не поясню, т.к. сама данный вопрос считаю бредовым и жутко некорректным. у нас такого нет.

хотя связь может быть такова: если у вас есть имущество, то может встать вопрос, зачем вам работать жалким секретарем (например) или наоборот, потом вам не поднимут зп, типа у вас и так все есть. данная логика — бред. я предположила.

заполнение анкеты — зачастую требование руководства. без нее вашу кандидатуру даже рассматривать не будут. и тут уже эйчар не поможет. также анкеты нужны для проверки СБ. телефоны родственников могут потрбоваться, если с вами что-то вдруг случиться. особенно это касается вакансий на производстве(например), а анкеты для всех стандартные.

далее. первое собеседование проводит мен. по персоналу с целью отсеить неадекватных людей, кот. точно не впишутся в коллектив. Зачем начальнику отдела тратить свое время для определения его профпригодсти, если он заведомо невменяем?? ( а таких поверьте немало)

Я лично беседу строю так: сначала мне кандидат рассказывает о себе, затем я ему подробно рассказываю о компании и вакансии. отвечаю на все вопросы.

Поэтому и говорю, что это ущербность всех равнять.

зависит от компании. есть ли СБ в этой компании. во всех банках, страховых, инвестиционных — точно есть.

если вы наплетете данные об образовании, работе, прописке — это элементарно проверяется по документам, кот. вы предоставляете уже устроившись на работу.

за это можно уволить (за предоставление заведомо ложных сведений), если всплывет!

«Нормальные адекватные люди» НЕ БУДУТ на первом же собеседовании, наедине с незнакомой (и непонятно насколько адекватной) бабой-HR — распространяться о своих родственниках до седьмого колена, их должностях и телефонах.

Тем более не спрашивая этих самых родственников — согласны ли они светить свои личные координаты непонятно в какой конторе, которая родственнику нафиг не сдалась.

Приличные люди ДОЛЖНЫ спрашивать чужое согласие, прежде чем дать какой-то HR-ше чей-то телефон или рассказывать подробности чужой биографии!

И вообще — самые адекватные люди НЕ БУДУТ выворачиваться наизнанку перед ней же — какой-то малопонятной HR-шей, высвечивая свою личную жизнь и вообще подноготную. Кто они такие — сотрудники HR-отдела? Что, свечку собрались держать возле чужих постелей?

За каким HR-у нужны эти сведения? О моих увлечених вязанием? Для сплетен? Или просто непрофессионализм не позволяет отбирать людей по «нормальным» вопросам и критериям?

Причин и поводов для самооправдания можно придумать предостаточно. Да-да, вязание означаент терпение, да? А может — для другого HR- способность «плести» интриги, так же как плетется изделие? А может, способность распутывать запутанные концы? А может, любовь к марсианам и нестандартные сексуальные наклонности?

Покажите мне доказательства того, что например любовь к лыжам или вязанию означает ХОТЬ ЧТО-НИБУДЬ, кроме собственно любви к лыжному спорту и вязанию! ткните меня носом в это место в интернете!

А если Вы мне скажете — наша фирма подбирает сотрудников по признаку соответствия диаметра стула диаметру 3.14зды соискательницы? то есть — если соискательница лояльна фирме, то она должна прилюдно снять трусы, разрешить померить и зафиксировать продольный и поперечный размер своей 3.14зды, а потом HR методом деления площади 3.14зды на площадь стула и умножения на 100% вычислит лояльность соискателя?

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector