Fishlake-scripts.ru

Образование и уроки
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Психология кадрового менеджмента

Психология эффективного управления персоналом

В задачи любого руководителя предприятия входит не только постоянное повышение уровня эффективности деятельности компании, но и всяческая поддержка рабочего персонала и создание благоприятных условий для его труда. Любой работник – это отдельная личность, имеющая свою мотивацию и взгляды на мир. Чтобы каждая кадровая единица стремилась работать на благо предприятия, руководящий состав должен быть знаком с таким понятием, как психология управления персоналом.

Суть психологии работы с сотрудниками

Самое лучшее доказательство того, что руководитель предприятия отлично справляется с возложенными на него обязанностями – это наличие у каждого работника позитивного отношения к своей работе и желания являться на службу ежедневно с целью трудиться на благо организации. Достичь этого можно посредством стимулирования рабочего процесса. Это значит, что руководство компании должно научиться формировать мотивы в профессиональной деятельности сотрудников. Это определяется некоторыми факторами:

  • комфортные условия для работы>
  • наличие перспектив в карьере работника>
  • хорошие взаимоотношения в коллективе>
  • приемлемая заработная плата>
  • возможности развития – как профессионального, так и личностного.

Чтобы провести анализ и диагностику потребностей в каждом из перечисленных пунктов, необходимо знать психологию мотивации сотрудников. Кроме этого, для проверки существующего уровня мотивов профессиональной деятельности специалисты предлагают воспользоваться тестовыми методиками и опросниками.

Психология управления персоналом дает руководству компании возможность наглядно увидеть то, какой должна быть мотивация рабочего коллектива предприятия.

В первую очередь нужно запомнить, что каждый работник имеет свои потребности. Кто-то работает для обеспечения финансового положения своей семьи, кто-то приходит на работу для карьерного роста, а кто-то просто любит размеренный образ жизни и трудовая деятельность является для него обычным делом.

Взаимодействие между всеми перечисленными потребностями людей и мотивами их поведения в рабочем коллективе анализировал знаменитый психолог по имени Абрахам Маслоу. Он смог провести необходимые исследования и создал целую иерархию нужд человека, разделенную на пять основных уровней.

Пирамида Маслоу

Первый и самый основной уровень в пирамиде Маслоу состоит из обычных физических потребностей человека, к которым относятся голод, жажда, нужда в одежде и прочее. На втором уровне располагаются потребности в защите от различных неблагоприятных факторов и уверенность в будущем. Второй уровень пирамиды выражается в основном в том, что человек стремится иметь хорошее здоровье и не испытывать материального недостатка.

Третий уровень пирамиды Маслоу включает в себя нужды социального характера. Любой человек хочет быть признанным и причастным к общности или отдельному социальному слою населения. Он требует создания условий, в которых будет необходим людям, иметь привязанность к чему-либо и ощущать поддержку со стороны окружающих.

На четвертом уровне стоит потребность в уважении. Она проявляется в стремлении человека к похвалам за все, чего он смог добиться в жизни или на работе. На последнем уровне находится потребность самовыражения, и она включает в себя стремление совершенствовать свои знания и самореализовать внутренний потенциал, творческие способности и прочее. Эти потребности появляются, когда все более низшие полностью удовлетворены. Иными словами, человек не испытывает жажды творчества, если ему не хватает на еду или, например, он мерзнет в обуви не по сезону.

Перечисленные потребности человека – основа, от которой зависит вся психология в управлении персоналом. Поэтому возникает вопрос о том, как применить данные механизмы в мотивации персонала организации. Отвечать за это должен специалист, который чаще всего занимает пост менеджера по работе с коллективом. В перечень его обязанностей включается проведение тестирования кадровых ресурсов организации и выполнение анализа их нужд. Далее, после обобщения полученной информации, менеджер обязан разработать концепции, гарантирующие воплощение моделей мотивации для сотрудников в жизнь предприятия.

Способы повышения мотивации трудящихся

На практике при помощи психологических программ управления рабочим коллективом можно применить следующие подходы, обеспечивающие повышение мотивации работников к трудовой деятельности.

Организационный

Организационный подход состоит из обеспечения взаимодействия работников на основе трех компонентов: обучение, мотивация материального и нематериального характера. Самое главное при использовании организационного подхода – обеспечение совпадения характеристик поведения сотрудников со взглядом руководящего состава на рабочий процесс и культуру отношений в коллективе.

Личностно-деятельностный

В основу личностно-деятельностного подхода к повышению мотивации кадров предприятия закладывается технология, способствующая развитию потенциала, которая называется коучинг. Данная технология разработана с целью диагностирования стиля мотивирования не трудящихся, а руководства организации и обеспечения развития его самомотивирования. Это объясняется тем, что чем реалистичнее и грамотнее руководство разбирается в вопросе касательно мотивации своих подчиненных, тем легче ему будет выбрать модель дальнейшего взаимодействия с рабочим коллективом и быстро сменить вариант, если он окажется неработоспособным.

Потребностно-материальный

В случае с выбором потребностно-материального подхода большое внимание уделяется стимулированию работы сотрудников при помощи материальных ценностей. Однако следует запомнить, что данный способ может быть эффективным только один раз, так как люди очень быстро привыкают к вознаграждению и без стабильного повышения оплаты теряют интерес к работе. Ввиду этого стоит ввести систему «кнута и пряника», которая обеспечит строгую дисциплину в коллективе.

Личностно-ориентированный

Личностно-ориентированный подход является одним из социально-психологических аспектов управления сотрудниками и включает в себя предварительное диагностирование типа работников, которые трудятся на благо компании. В основном специалисты выделяют несколько категорий сотрудников в зависимости от их потребностей. Например, некоторые трудящиеся обладают стремлением к власти, а некоторые хотят денег, признания или стабильности. Определяя преобладающий слой людей, работающих на предприятии, можно более точно разработать необходимый подход, который будет стимулировать их мотивацию к труду.

Обучение основам психологии управления персоналом

Любой владелец бизнеса осознает, что основным ресурсом, от которого зависит развитие и успешность компании, является его рабочий коллектив. Чтобы создать сплоченную команду, состоящую из организованных сотрудников, нужно привлечь в штат работников специалиста, который обладает знаниями в сфере психологии руководства персоналом.

Умение управлять коллективом достаточно востребовано на современном рынке труда, и найти настоящего квалифицированного менеджера очень тяжело. Нынешние агентства, специализирующиеся на подборе персонала для организаций, стали предлагать совершенно новые вакансии, к которым относятся:

  • руководитель внутренних коммуникаций>
  • HR-менеджер>
  • директор учебного центра>
  • управляющий отделом кооперативной культуры>
  • менеджер по внутреннему пиару>
  • специалист по культурной организации, коммуникациям и вовлечению.

Однако для тех владельцев компаний, которые уже имеют в штате сотрудников человека, готового принять на себя роль менеджера по работе с коллективом, существует специальное предложение, которое дает возможность обучить своего подчиненного эффективному управлению кадровыми ресурсами. Данная программа называется «организационная психология и управление персоналом».

Обучение менеджера по работе с персоналом

Все фирмы, которые предоставляют владельцам компаний услуги подготовки менеджеров по работе с сотрудниками, работают в основном по единой программе, которая ориентирована для следующих специалистов:

  • работающих в сфере HR без базового образования (специалист по кадрам, специалист по управлению персоналом, специалист по другим кадровым вопросам)>
  • занимающих руководящие должности на любых уровнях и направлениях деятельности предприятия>
  • владеющих своим личным бизнесом и понимающих всю важность создания правильной и эффективной системы кадров.

В обучение менеджера по работе с коллективом входят мероприятия, направленные на быстрое развитие необходимых компетенций в сфере управления рабочим персоналом, а именно:

  • создание и проведение бизнес-тренингов>
  • коучинг (психология HR)>
  • правильная организация и управление учебным центром>
  • организационный консалтинг, в состав которого входит создание организационной структуры, диагностирование кадровых ресурсов и последующее консультирование по вопросам профессиональной деятельности.

Все методики обучения основываются на вовлечении слушателя в процесс учебы, состоящий из лекций, практических занятий, тестирования, игр делового характера, просмотра обучающих видео, case-study, мастер-классов и тренингов.

Психология кадрового менеджмента

Распределение часов по семестрам

Программу составил(и):
кандидат психологических наук, доцент кафедры социальной психологии, Шамардина М.В.

Рецензент(ы):
кандидат психологических наук, доцент, Любимова О.М.

Рабочая программа дисциплины
Психология кадрового менеджмента

разработана в соответствии с ФГОС:
ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ СТАНДАРТ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ по направлению подготовки 030301 Психология служебной деятельности, квалификация «специалист». Утвержден приказом Министерства образования и науки РФ 17.01.2011 г. №67. Программа разработана для очной формы обучения.

составлена на основании учебного плана:
37.05.02 Психология служебной деятельности
утвержденного учёным советом вуза от 25.06.2019 протокол № 9.

Рабочая программа одобрена на заседании кафедры
Кафедра социальной психологии

Протокол от 23.05.2018 г. № 12
Срок действия программы: 2018-2019 уч. г.

Заведующий кафедрой
д.псих.н., проф. Ральникова И.А.

Визирование РПД для исполнения в очередном учебном году

Рабочая программа пересмотрена, обсуждена и одобрена для
исполнения в 2019-2020 учебном году на заседании кафедры

Кафедра социальной психологии

Протокол от 23.05.2018 г. № 12
Заведующий кафедрой д.псих.н., проф. Ральникова И.А.

1. Цели освоения дисциплины

2. Место дисциплины в структуре ООП

3. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины

4. Структура и содержание дисциплины

5. Фонд оценочных средств

6. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины

Windows 7 Professional;
Office 2010 Professional
Microsoft Windows
7-Zip
AcrobatReader

7. Материально-техническое обеспечение дисциплины

8. Методические указания для обучающихся по освоению дисциплины

Методические материалы, определяющие процедуры оценивания знаний, умений, навыков и (или) опыта деятельности, характеризующих этапы формирования компетенций
При освоении курса «Психология кадрового менеджмента» одним из содержательных и смысловых ориентиров является настоящий учебно-методический комплекс.
Программа курса обеспечивает грамотную ориентацию студентов в изучаемом материале, развивает умение творчески использовать полученную информацию. При подготовке к практическим занятиям студенты осуществляют поиск и анализ необходимой информации в основной и дополнительной литературе, рекомендуемой в данном УМК к каждому занятию, готовят сообщения и доклады, рефераты, творческие (учебно-практические) задания по рассматриваемым проблемам, консультируются с преподавателем.
На лекциях студентам раскрывается научно-теоретическое содержание и практическая значимость рассматриваемой темы. Семинарские занятия имеют цель углубить и закрепить теоретические знания, полученные на лекциях и в процессе самостоятельной работы, а также продемонстрировать студентам возможности использования психологических методов и приемов педагогической деятельности.
Важная роль в освоении изучаемой дисциплины отводится самостоятельной работе студентов, которая позволяет углубленно изучать соответствующие темы, составлять конспекты, сообщения, овладевать необходимой информацией при написании рефератов и выполнения творческих заданий, формировать у них умения самостоятельного анализа изучаемого курса. Результатами самостоятельной работы будут являться конспекты первоисточников, материалы творческих заданий, рефераты, контрольные работы, представленные студентами преподавателю.
Изучение студентами дисциплины «Психология кадрового менеджмента» предполагает тщательную проработку учебного материала и выполнение индивидуальных практических заданий преподавателя в соответствии с отведенным на самостоятельную работу временем. В течение семестра проводится текущий контроль успеваемости и промежуточная аттестация студентов.
По окончании семестра в период сессии проводится итоговая аттестация в форме зачета. Преподаватель может досрочно освобождать обучающегося от итоговой аттестации студентов с выставлением зачета за проявленную активность на практических занятий при освоении дисциплины, отличные оценки по результатам текущей и промежуточной аттестации, за своевременно выполненные индивидуальные и групповые творческие задания и т.д.
В ходе освоения дисциплины студент за активную работу на аудиторных занятиях максимально может получить 20 баллов, за верное выполнение практических заданий 50 баллов, за ответ на экзамене — 30 баллов.
В экзаменационный билет включено два вопроса, соответствующие содержанию формируемых компетенций и практическое задание. Экзамен проводится в устной форме. На ответ студенту отводится 30 минут.

Читать еще:  Менеджмент в социально культурной сфере

Методические указания по организации самостоятельной работы
В учебном процессе выделяют два вида самостоятельной работы: аудиторная и внеаудиторная.
Аудиторная самостоятельная работа по дисциплине выполняется на учебных (лекционных, семинарских и практических) занятиях под непосредственным руководством преподавателя и по его заданию.
Внеаудиторная самостоятельная работа выполняется курсантом по заданию преподавателя, но без его непосредственного участия.
Виды заданий для внеаудиторной самостоятельной работы по дисциплине «Психология кадрового менеджмента»:
− для овладения знаниями: чтение текста (учебников, первоисточников, дополнительной литературы), конспектирование и выписки из текста, работа со словарями и справочниками, учебно-исследовательская работа, использование Интернет-ресурсов и др.
− для закрепления, систематизации знаний: работа с конспектом лекции, повторная работа над учебным материалом (учебника, первоисточников, дополнительной литературы), составление таблиц для систематизации учебного материала, ответы на контрольные и дискуссионные вопросы, подготовка докладов к семинарским занятиям, создание мультимедийных презентаций к выступлению на семинарском или практическом занятии и др.
− для формирования умений: анализ теоретической профессиональноориентированной информации, анализ конкретных ситуаций, проектирование элементов профессиональной деятельности и др.
Самостоятельная внеаудиторная работа курсантов включает их подготовку к семинарским и практическим занятиям. К самостоятельной работе студента относится и подготовка к экзамену.

Понятие, предмет и задачи психологии кадрового менеджмента

Английский термин «manadgement» (от лат. manus — рука) не имеет аналога в русском языке, хотя часто его используют как синоним понятий «управление» и «научная организация труда».

Как социальное явление и сфера человеческой практики управление возникло задолго до того, как оно стало предметом научного исследования. Людям свойственны способность и потребность к совместной работе, а это требует координации их действий, согласования, кооперации, т.е. управления совместной деятельностью.

Психология кадрового менеджмента — это наука и одновременно искусство эффективного управления людьми в условиях профессиональной деятельности. Она представляет собой систему принципов, методов и механизмов оптимального найма и отбора персонала, его подготовки и расстановки, мотивации и рационального использования. Результатом применения этой системы в управленческой практике должно стать создание эффективного менеджментав современных условиях хозяйствования.

Психология кадрового менеджмента — новая, относительно самостоятельная отрасль научного знания, имеющая выраженное научно-практическое направление и развивающаяся на методологическом фундаменте теории управления и организации, общей и социальной психологии, а также некоторых прикладных областей психологической науки.

Особое место занимают междисциплинарные связи психологии кадрового менеджмента с науками, наиболее близкими по своей проблематике к задачам выявления закономерностей поведения человека в организационном контексте и определения условий эффективного развития организаций, в первую очередь с теорией управления организацией (менеджментом).

Существует мнение, что психология кадрового менеджмента является составной частью науки управления (менеджмента) и вместе с тем самостоятельной отраслью психологического знания. Хотя наблюдается значительное совпадение проблемных областей, которые исследуются в теории менеджмента и психологии кадрового менеджмента, цели, которые ставят перед собой эти две дисциплины, различны.

Психология кадрового менеджмента обращается к вопросам, как люди по отдельности и в процессе совместной деятельности действуют в организациях. Теория менеджмента сосредотачивается на путях (способах) оптимального достижения организационных целей. Но цели организации недостижимы без людей, без использования человеческих ресурсов, поэтому психология кадрового менеджмента становится важной областью общей теории управления организацией.

Знания о социально-психологических закономерностях поведения людей в организациях необходимы любому человеку и в первую очередь руководителю. Понимание того, как люди ведут себя в организации, особенностей их делового поведения и построения деловых отношений позволяют руководству сформировать эффективную стратегию развития организации, разработать специальные программы подготовки и обучения сотрудников.

Когда руководитель организации выполняет свои функции, т.е. планирует, организует, мотивирует и контролирует деятельность других, то ему необходимо знать, как все эти перечисленные действия повлияют на людей. Поскольку руководитель способен достигать цели организации только через посредство других людей, понимание психологии поведения людей в организационном контексте делает руководителя организации эффективным.

Итак, с одной стороны психология кадрового менеджмента, это отрасль психологии, а с другой — один из разделов теории социального управления, прежде всего управления персоналом.

Содержанием психологии кадрового менеджмента является реализация психологического подхода к выявлению управленческих проблем при отборе, расстановке, подготовке и рациональном использовании кадров.

Предмет психологии кадрового менеджмента составляют психолого-управленческие аспекты планирования, формирования, оценки, обучения, расстановки и воспитания сотрудников в процессе профессиональной деятельности.

Предмет психологии кадрового менеджмента частично совпадает с областью интересов психологии управления персоналом, которая занимается преимущественно управлением человеческими ресурсами. Новые области психологии кадрового менеджмента включают разработку и оценку программ профессиональной подготовки, оценку кадрового потенциала сотрудника, измерение отношения сотрудников к своему делу и их удовлетворенности работой, а также организационную диагностику и оценку.

Термин «психология кадрового менеджмента» стал активно использоваться в 90-е гг. XX в., чтобы обозначить совокупность тех проблем организаций, для решения которых полезно научно-психологическое знание (эффективное использование кадрового потенциа­ла в соответствии с философией (миссией) организации и выработанной ею кадровой политикой). Психология кадрового менеджмента охватывает три уровня проблем:

1) личность и поведение отдельных сотрудников организации (традиционный объект психологии труда);

2) проблемы группового труда (традиционная тематика прикладной социальной психологии);

3) проблемы организации в целом: ее проектирование, развитие, диагностика состояния и способы оптимизации функционирования (традиционная тематика организационной психологии).

Психология кадрового менеджмента включает в себя две стороны — научную и практическую, которые тесно взаимосвязаны. На определенных этапах развития психологии кадрового менеджмента практика опережает собственно научные изыскания, на других более заметны теоретические достижения, однако обе эти стороны невозможны друг без друга.

Научная (академическая) сторона психологии кадрового менеджмента направлена на осмысление результатов проводимых исследований, для обобщения их и объяснения особенностей и закономерностей поведения человека в трудовых ситуациях.

Практическая (профессиональная) сторона психологии кадрового менеджмента заключается в применении знаний, полученных для разрешения реальных проблем, возникающих в процессе работы. Результаты исследований можно использовать для подбора кадров, повышения эффективности труда, деловых коммуникаций, удовлетворенности работой, снижения абсентеизма[1] и других вопросов. Большинство специалистов в области психологии кадрового менеджмента причастны к обеим сторонам — и научной, и практической. Соответственно, такой специалист должен уметь и проводить научные исследования, и практически применять теоретические познания.

Современный менеджмент неотделим от психологии. Психологические знания используются для объяснения экономических явлений, в прогнозировании важных для организации событий, при проектировании форм организации труда и эффективных способов управления человеческими ресурсами.

Основная цель психологии кадрового менеджмента как научно-практического направления — «вооружить» сотрудников кадровых подразделений и руководителей психологическими знаниями, необходимыми для осуществления данного вида деятельности, а также повышения научного уровня и эффективности работы с кадрами.

Отсюда вытекают задачи психологии кадрового менеджмента:

— исследование социально-психологических проблем совершенствования управления кадрами;

— разработка психолого-педагогических основ формирования личности в организации;

— изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников в целях оптимизации процессов отбора, оценки, расстановки и рационального использования кадров в различных видах профессиональной деятельности;

— изучение социально-психологических характеристик сотрудников, групп и коллективов для разработки рекомендаций по уменьшению текучести кадров в организации;

— изучение, учет и использование социально-психологических и психолого-педагогических факторов кадровой деятельности;

Читать еще:  Экономика или менеджмент

— овладение руководителями и сотрудниками кадровых подразделений методами и формами делового общения, психологического воздействия на поведение людей в процессе деятельности трудовых (служебных) коллективов.

Таким образом, структура психологии кадрового менеджмента включает следующие основные направления:

1) дифференциально-психологическая и социально-психологическая диагностика (обеспечение процессов профессиональной ориентации, отбора, оценки, подготовки и расстановки кадров, эффективного контроля адаптации сотрудников, состояния социально-психологического климата в коллективах, уровней текучести кадров и трудовой (служебной) дисциплины и т.д.);

2) психологическое консультирование руководителей и специалистов по вопросам правильной организации работы с людьми, построения деловой карьеры, рационального использования кадров в организации, обучения и воспитания сотрудников;

3) обучение сотрудников кадровых подразделений в целях овладения ими необходимыми психологическими знаниями, современными управленческо-воспитательными методами, навыками эффективного общения и умелого использования в кадровой деятельности различных психологических методик.

Психология кадрового менеджмента — интегрированная отрасль знания. Она вбирает в себя сведения из многих общетеоретических и конкретно-прикладных научных дисциплин. Особенно широко представлены в ней знания по социальной и общей психологии, их прикладным отраслям, а также по педагогике, этике, теории организации и управления. С точки зрения психологического содержания новое научно-практическое направление должно включать разработку проблем, относящихся к практической кадровой работе и являющихся пограничными между социальной, дифференциальной, педагогической, возрастной, медицинской, управленческой психологией и психологией труда, а также широкое использование полученных в указанных отраслях психологической науки данных в деятельности современных кадровых подразделений.

Проанализировав приведенную структуру психологии кадрового менеджмента, видим, что в ее междисциплинарном содержании преобладает социально-психологическая составляющая.Это дает основание рассматривать данное направление как прикладной раздел социальной психологии. При этом если социальная психология как наука предусматривает изучение закономерностей поведения и деятельности людей, обусловленных включенностью их в социальные группы, то основная задача психологии кадрового менеджмента как ее прикладного раздела состоит в отыскании способов применения этих социально-психологических закономерностей в кадровой практике. Вместе с тем, поскольку психология кадрового менеджмента носит междисциплинарный характер, то и применяемые ею методы могут относиться, в зависимости от решаемых задач, к различным отраслям психологических и управленческих знаний.

«Психология труда и кадрового менеджмента» — учебник Ю.В.Щербатых

Ю.В.Щербатых. Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах. Справочное пособие. М.: Кнорус, 2104 – 248 с.

Данная книга предназначена для помощи в изучении курсов «Психология труда», «Психология кадрового менеджмента», «Организационная психология» и «Психология управления». Книга отличается, широким охватом тем по психологии труда и смежных дисциплин, доступностью изложения и высокой степенью наглядности, позволяющей студентам лучше осваивать вышеназванные дисциплины. Данное пособие может быть также использовано предпринимателями и менеджерами для повышения продуктивности бизнес-процессов на предприятии и более эффективного управления персоналом и организации безопасного и производительного труда.

1. Теоретические основы психологии труда.

  • 1.1 Предмет и задачи психологии труда.
  • 1.1.1 Психология труда как самостоятельная дисциплина
  • 1.1.2 Основные задачи и направления исследований
  • 1.1.3 Прикладное значение психологии труда
  • 1.1.4 Проблема предмета психологии труда.
  • 1.2 Дисциплины, смежные с «Психологией труда»
  • 1.2.1 Психология труда и другие науки
  • 1.2.2 Отрасли психологии, примыкающие к «Психологии труда»
  • 1.3 Исторический очерк развития психологии труда.
  • 1.3.1 Предыстория психологии труда
  • 1.3.2 Развитие психологии труда ХХ веке
  • 1.3.3 Развитие психологии труда в России
  • 1.4 Методы психологии труда.
  • 1.4.1 Классификация методов психологии труда
  • 1.4.2 Описание отдельных методов психологии труда
  • 1.5 Психология деятельности.
  • 1.5.1 Структура деятельности
  • 1.5.2 Труд как один из видов человеческой деятельности
  • 1.5.3 Действие как элемент деятельности
  • 1.5.4 Регуляция действий и самоконтроль.
  • 1.6 Понятие эргатической системы и трудового поста.
  • 1.6.1 Эргатическая система.
  • 1.6.2 Трудовой пост
  • 1.7 Человек как субъект труда.
  • 1.7.1 Человек как субъект труда.
  • 1.7.2 Ценностно-смысловые аспекты труда

2. Человек и профессия

  • 2.1 Профессия – специальность — квалификация
  • 2.2 Основные этапы развития человека как субъекта труда
  • 2.3 Психология профессионального самоопределения
  • 2.3.1 Традиционный взгляд на профессиональное самоопределение
  • 2.3.2 Альтернативный взгляд на профессиональное самоопределение
  • 2.4 Профессиональная ориентация и профессиональная консультация
  • 2.4.1 Профессиональная ориентация как непрерывный процесс
  • 2.4.2 Профконсультация как центральное звено профориентации
  • 2.5 Способности как предпосылки развития человека в труде.
  • 2.5.1 Общее представление о способностях.
  • 2.5.2 Развитие способностей
  • 2.5.3 Классификация способностей
  • 2.5.4 Структура и уровни развития способностей
  • 2.6 Операциональная сфера профессионализма
  • 2.6.1 Операциональная и мотивационная сфера труда
  • 2.6.2 Особенности операциональной сферы
  • 2.7 Профессионально важные качества личности
  • 2.8 Понятие о профессиограмме.
  • 2.9 Классификация профессий

3. Развитие потенциала человека-работника в процессе труда

  • 3.1 Профессиональная адаптация личности
  • 3.2 Психологическая характеристика профессионализма.
  • 3.2.1 Содержание термина «профессионал»
  • 3.2.2 Компетентность и ее виды
  • 3.2.3 Этапы развития профессионализма
  • 3.2.4 Профессиональная карьера как форма развития профессионализма
  • 3.3 Индивидуальный стиль трудовой деятельности
  • 3.4 Психология профессионального образования
  • 3.4.1 Общие подходы к проблеме профессионального образования
  • 3.4.2 Теория «человеческого капитала» и уровень профессионализма
  • 3.5 Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом
  • 3.5.1 Потребности, мотивы, стимулы и смыслы профессиональной деятельности.
  • 3.5.2 Содержательные теории мотивации
  • 3.5.3 Процессуальные теории мотивации
  • 3.6 Проблемы и кризисы профессионального развития;
  • 3.6.1 Профессиональные изменения личности
  • 3.6.2 Профессиональная деформация личности
  • 3.6.3 Синдром профессионального выгорания
  • 3.7 Социально-трудовая реабилитация больных и инвалидов
  • 3.7.1 Общие проблемы реабилитации инвалидов.
  • 3.7.2 Позитивный опыт реабилитации инвалидов и включения их в трудовую деятельность.

4. Трудовые состояния и процессы.

  • 4.1 Психология профессиональной работоспособности
  • 4.1.1 Работоспособность человека и методы ее оценки
  • 4.1.2 Динамика работоспособности
  • 4.2 Психические состояния человека в труде
  • 4.2.1 Общее представление о психических состояниях человека
  • 4.2.2 Динамика функциональных состояний в процессе труда
  • 4.2.3 Психическое напряжение в работе оператора
  • 4.2.4 Утомление оператора.
  • 4.2.5 Особые психические состояния.
  • 4.3 Стресс профессиональной деятельности и способы управления им
  • 4.3.1 Обще представление о стрессе
  • 4.3.2 Профессиональный стресс
  • 4.4 Методы оптимизации психологических состояний человека в труде
  • 4.5 Психологические особенности ошибок в процессе труда
  • 4.5.1 Общее понятие о профессиональных ошибках.
  • 4.5.2 Психологические аспекты профессиональных ошибок.
  • 4.6 Процессы профессиональной коммуникации.
  • 4.7 Профессиональные конфликты и их преодоление
  • 4.7.1 Понятие конфликта и его социальная роль
  • 4.7.2 Классификация профессиональных конфликтов
  • 4.7.3 Причины и последствия конфликтов
  • 4.7.4 Основные стратегии поведения в конфликтных ситуациях
  • 5.1. Общие вопросы психологии безопасности в труде.
  • 5.2 Соотношение технической и психологической составляющих в проблеме безопасности труда
  • 5.2.1 Технические источники опасности на производстве
  • 5.2.2 «Человеческий фактор» и безопасность труда
  • 5.2.3 Экстремальные производственные ситуации
  • 5.3. Психические процессы и состояния, связанные с безопасностью труда.
  • 5.3.1 Психофизиологические основы безопасности труда.
  • 5.3.2 Психические состояния, снижающие безопасность труда.
  • 5.4 Личностные особенности и безопасность труда
  • 5.4.1 Качества личности и безопасность труда
  • 5.4.2 Характеристики социализации и безопасность труда
  • 5.5. Психология безопасного поведения.
  • 5.5.1 Общее представление о психологической составляющей рискованного поведения.
  • 5.5.2 Экономические аспекты рискованного поведения.
  • 5.5. Психология безопасного поведения.
  • 5.5.1 Рискованное поведение как одной из причин аварийности и травматизма
  • 5.5.2. Связь индивидуальной готовности к риску с несчастными случаями.
  • 5.5.3 Риск как неотъемлемая часть некоторых профессий
  • 5.6. Система управления безопасностью труда на предприятии
  • 5.6.1 Организационные факторы безопасности труда
  • 5.6.2 Профессиональный отбор и безопасность персонала
  • 5.6.3 Иные факторы опасности, не входящие зону ответственности службы по безопасности труда.

6. Формирование кадрового потенциала предприятия (кадровый менеджмент)

  • 6.1 Основные теоретические подходы к кадровому менеджменту на предприятии
  • 6.2 Работа с персоналом в организации
  • 6.2.1 Традиционные схемы работы с персоналом.
  • 6.2.2 Аутсорсинг
  • 6.3 Осуществление профессионального отбора
  • 6.3.1 Сущность и задачи профессионального обора.
  • 6.3.2 Методы профессионального обора.
  • 6.3.3 Последовательность процедур профессионального обора.
  • 6.4 Повышение профессиональной компетенции работников
  • 6.5 Система мотивации персонала
  • 6.6. Тенденции и перспективы развития человеческого ресурса предприятия

7. Психологические особенности управленческой деятельности

  • 7.1 Особенности управленческой деятельности
  • 7.2 Основные управленческие функции
  • 7.3 Функция организации ресурсов
  • 7.4 Контролирующая функции
  • 7.5 Мотивирующая функция
  • 7.6 Функция принятия решений
  • 7.6.1 Значение функции принятия решения в деятельности руководителя
  • 7.6.2 Классификация управленческих решений
  • 7.6.3 Этапы выработки управленческих решений
  • 7.6.4 Психологические механизмы, влияющие на принятие управленческих решений
  • 7.7 Коммуникативная функция
  • 7.7.1 Общение в деятельности руководителя
  • 7.7.2 Производственные конфликты и их причины
  • 7.7.3. Основные стратегии поведения в конфликтных ситуациях
  • 7.7.4 Подходы к разрешению конфликтных ситуаций

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ И ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Транскрипт

1 М.Ю. Горбунова КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ И ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КРАТКИЙ КУРС ЛЕКЦИЙ Москва 2008

2 УДК (075.8) ББК я73 Г67 Настоящее издание осуществлено при участии литературного агентства ООО «Экслибрис» Г67 Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления : крат. курс лекций / М.Ю. Горбунова. М. : Изд-во ВЛАДОС- ПРЕСС, с. (Экономика и управление). ISBN Агентство CIP РГБ. В пособии рассмотрены основные вопросы управления персоналом. Особый акцент сделан на технологиях формирования кадрового состава организации, анализе кадровой политики предприятия. Раскрыты основные вопросы психологии управления, представлены методы управления персоналом, стили управления. Предлагаемое учебное пособие включает 18 тем, которые представляют собой конспекты лекций по курсу «Управление персоналом». Каждая тема завершается вопросами для самоподготовки. В конце пособия имеется список тем рефератов и список литературы. Учебное пособие предназначено для магистрантов, студентов гуманитарно-социальных специальностей, в частности специальности , руководителей, преподавателей управленческих дисциплин, а также всех интересующихся вопросами управления. УДК (075.8) ББК я73 ISBN Горбунова М.Ю., 2008 ООО «Издательство ВЛАДОС-ПРЕСС», 2008 Оформление. ООО «Издательство ВЛАДОС-ПРЕСС», 2008

Читать еще:  Менеджмент в образовании что это такое

3 Содержание Введение. 7 Лекция 1. Управление персоналом как научное знание и как специфическая сфера деятельности Понятие управления персоналом Функции управления персоналом Понятие и свойства персонала, как объекта управления Функции кадровой службы Лекция 2. Основные сферы управления персоналом Планирование потребности в трудовых ресурсах Набор персонала и отбор кадров Определение заработной платы и льгот Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе Подготовка кадров Оценка результатов деятельности Подготовка руководящих кадров Управление продвижением по службе Повышение качества трудовой жизни и совершенствование организации труда Лекция 3. Основные подходы к управлению персоналом Эволюция парадигм кадрового менеджмента Концепция человеческих ресурсов в практике управления Основные модели кадрового менеджмента Лекция 4. Формирование кадрового состава организации Планирование потребности в персонале Источники привлечения кандидатов

4 Содержание 3. Процедуры и методы оценки персонала Понятие внутреннего маркетинга Лекция 5. Конкурсный набор персонала Понятие, цели и элементы конкурса Парадигмы конкурса подходы к организации и проведению конкурса Этапы конкурса Лекция 6. Кадровая политика организации Понятие кадровой политики организации Типология кадровой политики Понятие и виды кадровых стратегий организации Лекция 7. Методы управления персоналом Понятие и виды методов управления Административные методы управления персоналом Экономические методы управления персоналом Социально-психологические методы управления персоналом Лекция 8. Технологизация процесса управления персоналом Понятие социальной технологии Закономерности управления персоналом Возможности технологизации процесса управления Лекция 9. Поведение субъектов организации и его регуляторы Понятие поведения в контексте организации Типы поведения человека в организации Регуляторы поведения субъектов организации Этическая составляющая поведения Лекция 10. Системное представление о стиле руководства Понятие стиля руководства Классические стили руководства

5 Содержание 3. Решетка стилей руководства Модели управления персоналом Лекция 11. Правовое и документационное обеспечение управления персоналом Нормативные документы, регламентирующие трудовые отношения Документы, применяемые в процессе управления персоналом Лекция 12. Навыки общения в практике руководителя Понятие общения и его роль в практике руководства Законы управленческого общения Лекция 13. Коммуникации и обратная связь в управлении Области коммуникативного воздействия руководителя Основные коммуникационные структуры в организации Обратная связь в управленческом общении Лекция 14. Умение слушать в практике руководителя Понятие активного слушания Техника активного слушания Лекция 15. Конфликт в управлении и управление конфликтом Понятие конфликта Типология конфликтов Организационные конфликты Типы поведения в конфликте Решение конфликтов с помощью техники овладения конфликтной ситуации Лекция 16. Трудовое поведение и мотивация Понятия «трудовое поведение» и «мотивы деятельности»

6 Содержание 2. Виды мотивов трудовой деятельности Теории мотивации Причины пассивности работника Методы улучшения параметров работы Лекция 17. Роль процесса командообразования в деятельности организации Теоретические аспекты процесса командообразования Проблемы формирования и развития команды Типология команд Факторы, оказывающие влияние на образование команды Командные роли Понятие эффективности команды Лидерство, как фактор командообразования Лекция 18. Управление карьерой как составляющий элемент кадрового менеджмента Понятие карьеры Выбор профессии как основа карьеры Понятие управление карьерой Типы карьеры и этапы карьерного роста Литература Темы рефератов Словарь терминов

7 Введение Для всех организаций больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг управление людьми имеет большое значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического успеха; в основе эффективного управления персоналом лежит продуманная стратегия использования «человеческих ресурсов», основанная на рыночных принципах хозяйствования; кадровые службы в фирме обладают высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления трудовыми ресурсами. На протяжении последних 100 лет место управление персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией, так как сила организации, прежде всего в человеческом капитале. Осуществление радикальных реформ, как правило, связано с определенной дегуманизацией отношений между людьми, включенными в различные системы управления. Ситуация в России не исключение. В настоящее время управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. 7

8 1 Понятие управления персоналом Управление персоналом как научное знание и как специфическая сфера деятельности Управление персоналом явление сложное и слабо изученное. Его элементы формировались на протяжении всего развития человечества. В середине ХХ столетия на развитие науки о персонале существенное влияние оказали исследования в области кибернетики, теории систем, вычислительной техники. В настоящее время значительно возросло влияние этических аспектов, гуманитарного фактора, что привило к усилению внимания к личности каждого сотрудника и условиям проявления его творческих способностей. Появилось понятие «человеческий капитал», означающее совокупность качеств человека (здоровье, образование, активность и др.), влияющих на результативность его деятельности. Человеческие ресурсы все больше определяются не численностью, а качественными характеристиками населения. Именно благодаря этой объективно существующей 1. Понятие управления персоналом 8 2. Функции управления персоналом Понятие и свойства персонала, как объекта управления Функции кадровой службы 18

9 Управление персоналом как научное знание. тенденции усилилось внимание к проблемам управления персоналом в целом и специфике их проявления в различных сферах деятельности. В.И. Лукьяненко определяет понятие «управление персоналом» как умение добиваться поставленных целей организации, используя труд, интеллект, мотивы поведения людей, как способ, манера общения с ними, как особый род административных навыков 1. Исходя из данного определения, управление персоналом можно рассмотреть как процесс влияния на деятельность отдельного работника, группы работников или организации в целом с целью достижения максимально положительных результатов. Осуществление этой задачи в решающей степени способствует философия современного менеджмента, рассматривающая человеческие ресурсы как активы организации, ее капитал 2. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы не только функционирующей, но и развивающейся, на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте управление человеческими ресурсами 3. Как научная дисциплина управление персоналом сравнительно молодая наука. Хотя многие ее идеи и теории возникли в начале ХХ в., долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством. Процесс выделения в самостоятельную науку завершился в е годы ХХ в. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке наук: менеджмента, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и ряда других. Развитие «управления персоналом» как науки и учебной дисциплины осуществляется в России в основном путем усвоения западных идей и теорий. 1 Лукьяненко В.И. Управление персоналом: функции, структура, технологии. М., С Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.; Новосибирск, С Управление персоналом / Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М., С

10 Лекция 1 Управление персоналом это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административноуправленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Ее предметом выступают управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов и методов, а также основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда. Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом). Задачей управления персоналом как научной дисциплины является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям. Так В.И. Лукьяненко определяет понятие «управление персоналом» как умение добиваться поставленных целей организации, используя труд, интеллект, мотивы поведения людей, как способ, манера общения с ними, как особый род административных навыков 1. Исходя из данного определения, управление персоналом можно рассмотреть как процесс влияния на деятельность отдельного работника, группы работников или организации в целом с целью достижения максимально положительных результатов. Управление персоналом в нашей стране испытывает сейчас сильное влияние обыденного сознания. Это проявляется в попытках управленцев ограничить знания об объекте управления только своим жизненным опытом, упрощенно воспринимать персонал только как фактор производства, причем не ведущий, а вспомогательный и легко заменяемый, в предпочтении солидным фундаментальным знаниям и достижениям гуманитарных наук многочисленных рецептов популяризаторов собственного опыта или компиляторов чужих идей, в некритическом и нетворческом заимствовании опыта 1 Лукьяненко В.И. Управление персоналом: функции, структура, технологии. М., С

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector