Fishlake-scripts.ru

Образование и уроки
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Ассесмент центр обучение

Курс «Ассессмент-центр: технология внедрения»

Эффективное управление отделом. Современные технологии подбора. Бюджетирование затрат

  • Важность профессионального подбора персонала для компании. Цели функции. Ошибки при подборе персонала. Факторы успеха.
  • Планирование вакансий. Факторы, влияющие на планирование вакансий. Формула для планирования вакансий.
  • Практикум: Упражнение «Планирование вакансий».
  • Цикл рекрутмента. Этапы и содержание этапов. Ключевые показатели эффективности рекрутеров. Специфика оценки персонала при подборе. Нюансы работы с формированием заявки. Особенности взаимодействия с заказчиком.
  • Формирование профиля компетенций должности. Компетенции. Создание профиля компетенций. Пример модели корпоративных компетенций.
  • Практикум: Упражнение «Компетенции и индикаторы».
  • Практикум: Упражнение «Составление профиля должности».
  • Воронка. Поиск и привлечение кандидатов. Источники привлечения кандидатов. Особенности внешнего и внутреннего поиска.
  • Практикум: Упражнение «Составление карты поиска кандидата».
  • Особенности и отличия методов подбора персонала. Массовый подбор персонала. Подбор топ менеджеров и редких специалистов. Подбор специалистов среднего звена.
  • Практикум: Упражнение «Выбор инструментов подбора кандидатов».
  • Этапы отбора кандидатов. Анализ резюме. На что обращать внимание при анализе резюме. Интервью с кандидатом. Коммуникативное упражнение «Верю – не верю». Виды интервью.
  • Практикум: Упражнение «Анализ резюме».
  • Стереотипы при оценке кандидатов. Основные стереотипы восприятия.
  • Практикум: Упражнение «Анализ фотографий».
  • Построение интервью по компетенциям. Этапы интервью.
  • Методика STAR. Ключевые вопросы STAR.
  • Практикум: «Составление вопросов по STAR».
  • Видео-анализ сюжета.
  • Другие типы вопросов для интервью. Case вопросы. Проективные вопросы.
  • Правила составления и формулирования вопросов для интервью.
  • Правила составления вопросов.
  • Практикум: Упражнение «Факты и гипотезы»
  • Подведение итогов интервью. Интерпретация результатов интервью. Подведение итогов.
  • Работа со сложным кандидатом. Мозговой штурм «Сложные кандидаты». Закрытый собеседник. Уход от конкретного ответа.
  • Практикум: Упражнение «Сложный кандидат».
  • Важность обратной связи. Предложение о работе и отказ кандидату. Работа над имиджем привлекательного работодателя. Грамотная формулировка отказа кандидата. Предложение о работе.

Разработка моделей компетенций. Организация системы найма и адаптации персонала. Оценка при подборе

  • Разработка модели компетенций.
  • Компетентностный подход, управление по компетенциям. Кластеры компетенций. Структура компетенций. Примеры компетенций в российских компаниях и банках.
  • Организация системы найма и адаптации персонала.
  • Технология подбора персонала.
  • Профиль должности/вакансии.
  • Источники поиска персонала: соцсети, head hunting, executive search, recrutment (массовый набор), программа «Приведи друга».
  • Собеседование по компетенциям на этапе подбора кандидатов в компанию.
  • Адаптация. Виды адаптации: корпоративная, социальная, профессиональная адаптация.
  • Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. Введения в должность. Наставничество.
  • Факторы, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач.

Технология внедрения ассессмент-центра в компании. Дистанционный ассессмент

  • Центр оценки как основной инструмент оценки и развития компетенций. Отличительные характеристики ЦО от других методик. Базовые понятия. Факторы, влияющие на успешную реализацию центра оценки. Валидность центров оценки.
  • Оценка персонала методом центра оценки: основные сведения. Критерии оценки. Оценка по компетенциям. Понятие компетенции. Виды компетенций. Варианты описания компетенций: поуровневое и поиндикаторное. Шкалирование. Требования к разработке компетенций.
  • Практикум: Формирование модели компетенций для центра оценки.
  • Формирование матрицы оценки. 4 этапа классического центра оценки. Критерии применимости упражнений. Разбор заданий. Ролевые задания. Аналитические кейсы. Тесты и опросники. Интервью.
  • Практическое задание: Разработка матрицы центра оценки.
  • Административные нюансы проведения. Расчет логистики центра оценки. Правила подготовки расписания для наблюдателей. Правила подготовки расписания для участников. Подготовка информационного письма. Формирование презентации для участников. Разработка бланков оценки для каждого задания. Расчет бланков оценки для печати. Требования к помещению. Подходы к подготовке реквизита.
  • Практическое задание: Отработка подготовки центра оценки, разработка бланков оценки.
  • Наблюдение в ходе центра оценки. Особенности наблюдения и выставления оценок. Роль и задачи наблюдателя. Краткий алгоритм наблюдения. Перед началом. В ходе упражнения. По окончанию. Модель НОКО.
  • Практикум: Выставление оценок.
  • Отчет по результатам центра оценки. Общие требования к написанию отчета. обработка данных для отчета. Основные содержательные блоки отчета. Разработка рекомендаций по результатам отчета.
  • Алгоритм проведения обратной связи, ключевые этапы и процессы обратной связи. Что такое обратная связь. Основные цели сессии обратной связи. 6 базовых принципа обратной связи. 4 ключевых момента в обратной связи основные положения проведения сессии обратной связи. Общее направлении сессии обратной связи. Сложности в предоставлении обратной связи и как их преодолевать.

Оценка по компетенциям методом интервью (16:30-19:30)

  • Компетенции – корпоративные, личные, профессиональные. Необходимость и ситуационность оценки.
  • Группы компетенций – врожденные, развиваемые, не развиваемые.
  • Подходы к формированию профиля компетенций – логический, прецедентный, попарное сравнение.
  • Принципиальная шкала компетенций. Индикаторы.
  • Структура интервью.
  • Создание вопросов на проверку компетенций.
  • Проверка гипотез и предположений.
  • Типичные ошибки при проведении интервью.

HR-Профайлинг

  • Составляющие профайлинга
  • Базовые принципы профайлинга
  • Сбор информации по кандидату
  • Оценка психологических характеристик кандидата/сотрудника через анализ метапрограммного профиля
  • Выяснение действенных для кандидата/сотрудника систем мотивации
  • Оценкаособенностей принятия решения кандидата/сотрудника(на основании чего и в течение какого времени)
  • Оценка возможного взаимодействия кандидата/сотрудника с командой
  • Выявление сильных и слабых сторон кандидата/сотрудника на основании базового психотипа – сила и подвижность нервной системы, особенности эмоциональной и интеллектуальной сферы человека. Что дает информация о психотипе
  • Основные признакипроявления психотипа: вербальные и невербальные коммуникации
  • Анализ кандидата по социальным сетям
  • Выявление эффективности кандидата в той должности, на которую он претендует
  • Определение способов доносить информацию в удобной и воспринимаемой для каждого конкретного кандидата форме
  • Подстройка и дезадаптация. Выстраивание эффективных коммуникативных стратегий
  • Отработка практических навыков

Ассессмент-центр. Готовая к применению технология оценки линейных руководителей

Задача проведения оценки персонала — одна из приоритетных на сегодняшний день, и линейные руководители оцениваются довольно часто. Технология ассессмент-центра — не только одна из наиболее достоверных методик оценки сотрудников по компетенциям, но и достаточно сложная как на этапе проведения, так и на этапе подготовки. Проще всего пригласить для оценки профессиональных консультантов, но зачастую такая услуга экономически нецелесообразна. Ассесмент-центр линейных руководителей можно провести своими силами, имея готовую к применению технологию, которая передается на нашей программе

Читать еще:  Обучение на тренера москва

Цели курса:

  • освоить методику проведения центра оценки линейных руководителей, пошагово проработать все этапы
  • получить готовую для проведения программу оценки линейных руководителей, включающую
  • описание компетенций (модель компетенций)
  • набор упражнений (пошаговое описание)
  • алгоритм проведения интервью по оцениваемым компетенциям
  • образцы отчетов по результатам центра оценки

Методы проведения:

Обучающая мастерская. Тренер последовательно знакомит участников с методикой в целом и с каждым упражнением в отдельности, участники на практике отрабатывают оценку компетенций, выступая в роли ведущего, наблюдателей и оцениваемых, совместно с тренером проводят процедуру сведения оценок, обсуждают варианты отчетов, получают ответы на вопросы и обратную связь

Программа:

Планирование и подготовка центра оценки. Шкала для оценки компетенций

В предлагаемом открытом ассессмент-лайт будут оцениваться следующие управленческие компетенции:

  • Системное мышление (сбор, структурирование, понимание и интерпретация информации, стратегичность мышления)
  • Управление исполнением (анализ ресурсов, постановка/формулировка задачи, контроль исполнения)
  • Мотивирование подчиненных (трансляция позитивного настроя, анализ потребностей, использование различных методов убеждения)
  • Развитие подчиненных (стремление развивать других, определение потенциала роста, выбор обучающей стратегии, обратная связь)
  • Дополнительная компетенция: Корпоративное лидерство (активная позиция, конструктивное влияние, приоритет интересов компании)

Проведение центра оценки

  • Инструктаж для наблюдателей в центре оценки
  • Подробный разбор авторских упражнений и зоны их применения
  • Проведение центра оценки (будет возможность побыть в роли ведущего), фиксация результатов наблюдения (каждый освоит роль наблюдателя), выставление промежуточных оценок и уточнение оценок по компетенциям (помощники ведущего)
  • Проведение поведенческого интервью, позволяющего оценить компетенции
  • Процедура сведения оценок по результатам центра оценки, выставление итоговых баллов

Итоги центра оценки

  • Проведение беседы по результатам центра оценки (обратной связи)
  • Подготовка отчетов по результатам центра оценки. Отчеты для руководства, для участников, для «внутреннего пользования». Способы формирования кадрового резерва по результатам центра оценки
  • Разработка итоговых рекомендаций и планов развития

Курс, семинар, тренинг Технология и инструменты оценки персонала методом Assessment Center

Даты обучения

Технология системной оценки методом Assessment Center в настоящее время является одной из эффективных технологий оценки работающих сотрудников и кандидатов на подборе. Во многих российских компаниях данная технология применяется для разработки программы адаптации новичков, плана обучения работающего персонала и развития карьеры сотрудников.

На семинаре слушатели получат современную информацию по разработке компетенций, а также игр и упражнений, которую они смогут применить в своей компании для проведения Assessment Center своими силами.

Эта программа проводится автором в России только в .

В результате обучения вы:

  • узнаете, как разрабатывать модели компетенций в своей компании и адаптировать модели компетенций, передаваемые автором семинара, для внедрения в компании
  • получите актуальную информацию по комплексной оценке персонала
  • научитесь моделировать игры и упражнения для проведения Assessment Center
  • сможете внедрить технологию системного Assessment Center в своей компании

Программа курса

День 1 Assessment Center как технология комплексной оценки персонала

  • Принципы Assessment Center: валидность (достоверность), системность, прогностичность
  • Этапы и трудозатратность Assessment Center
  • Разработка игровой сессии с целью создания условий для проявления компетенций сотрудников
  • Разработка комплекса дополнительных методов оценки
  • Проведение Assessmen Center и анализ результатов
  • Интегральная сессия по результатам оценки
  • Оформление заключений на участников
  • Обратная связь с руководством и участниками по результатам оценки
  • Принятие решения и внутренний PR внедрения новой оценочной процедуры в компании. Работа с барьерами руководителей и сотрудников

Моделирование компетенций с целью Assessment Center

  • Кластеры компетенций для Assessment Center
  • Корпоративные компетенции (ценности)
  • Управленческие компетенции
  • Профессионально-технические компетенции
  • Компетенции личной эффективности

Проведение Assessment Center в компании

  • Организация и программа Assessment Center
  • Разработка сценариев игр и упражнений для Assessment Center
  • Письменные задания и индивидуальные упражнения, имитирующие рабочие ситуации
  • Ролевые игры, имитирующие рабочие ситуации
  • Игровое моделирование с целью оценки компетенций сотрудников
  • Упражнение «Введение в должность»
  • Кейс «Видение, миссия и ценности компании»
  • Игра «Выиграй тендер»
  • Игра «Внедрение изменений в компании»

День 2 Отбор наблюдателей для Assessment Center

  • Психотип идеального наблюдателя
  • Компетенции наблюдателей
  • Принципы отбора сотрудников службы персонала и компании для проведения наблюдения в процессе Assessment Center

Развитие навыков наблюдателей при применении дополнительных методов оценки в процессе Assessment Center

  • Оценка при помощи экспресс-диагностики
  • Автобиография и динамика карьеры сотрудника как метод оценки
  • Интервью сотрудников перед и в ходе Assessment Center
  • Метод экспертной оценки
  • Профессиональное тестирование сотрудников
  • Психологическое тестирование сотрудников

Тренинг наблюдателей для Assessment Center

  • Упражнения для наблюдателей в жизненных ситуациях
  • Специализированные упражнения для наблюдателей
  • Подготовка протоколов для наблюдения
  • Подготовка матрицы Assessment Center
  • Тренинг наблюдателей с моделированием игр и упражнений Assessment Center: организация, тайминг, ротация наблюдателей
  • Подготовка материалов для проведения интегральной сессии по результатам оценки
  • Организация и проведение интегральной сессии по результатам оценки
  • Способы написания заключений на участников по результатам оценки
  • Проведение обратной связи и коучинга сотрудников по результатам оценки
  • Упражнение «Мои достижения»
  • Кейс «Мой рабочий день»
  • Игра «Видение карьеры и развитие в компании»
  • Игра «Гвардия и новички»

Преподаватели

Самоукина Наталья Васильевна

Кандидат психологических наук, специалист в области управления персоналом, коуч-консультант, бизнес-тренер. Входит в первую десятку бизнес-тренеров России, согласно рейтингу независимого информационного портала Business Seminar

Профессиональный опыт

  • 2009 — н. в. — ООО «Школа тренинга Натальи Самоукиной», учредитель, генеральный директор
  • 2004 — Академия народного хозяйства при Правительстве РФ, доцент
  • 2002–2008 — ConocoPhillips, корпоративный тренер
  • 1997–2002 — Московский гуманитарный институт имени Е. Р. Дашковой, заведующая кафедрой управления персоналом
  • 1995–1998 — Высшая школа банковской психологии при Леви-Центре, директор
  • 1980–2008 — Психологический институт Российской академии образования, старший научный сотрудник

Профессиональные компетенции

  • Управление персоналом
  • Разработка систем нематериальной мотивации персонала
  • Оценка персонала
  • Разработка корпоративного кодекса и корпоративного тайм-менеджмента компании
  • Формирование корпоративных, управленческих и профессиональных компетенций
  • Тренинг активных продаж
  • Коучинг первых лиц
Читать еще:  Обучение презентациям в москве

Клиенты

ОАО «Русский продукт», рекламное агентство «Астродизайн», Мосгортранс, Мир книги, Миэль-Недвижимость, Русский мех, Служба 11 Деловая Авиация, ассоциация «Гильдия производителей деревянных окон», нефтяная компания «Шелл», НПО «ФоМос», STM, издательство «Семь дней», Электронмаш, Mary Kay, Gillette, DHL, Terra Sport, американская нефтяная компания ConocoPhillips, RTSoft, туристическая компания United Tourist Enterprises, Центр международной торговли (ЦМТ), Центр компьютерного обучения «Специалист» при МГТУ им. Н. Э. Баумана, ОАО «МегаФон», АЗС ОАО «Татнефть», ОАО «Российские железные дороги», Альфа-Банк, ГУТА Банк, Внешторгбанк, Сбербанк России

Преподавательская деятельность

  • 2008 — н. в. — Институт «Президент» при Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, преподаватель курса «Стратегическое управление человеческими ресурсами»
  • 2004 — н. в. — Ведущие бизнес-школы, преподаватель курсов «Управление персоналом», «Тайм-менеджмент», «Оценка персонала», «Нематериальная мотивация персонала», «Обучение и развитие персонала», «Ассессмент-центр»
  • 2004 — Академия народного хозяйства при Правительстве РФ, преподаватель курса MBA «Управленческое консультирование»
  • 2004 — Российский государственный гуманитарный университет, преподаватель курса «Организационное поведение»

Выступления, публикации и достижения

  • Автор книг «Офисные битвы по-русски. Выжить. Закрепиться. Победить», «Психология бизнеса», «Экстремальная психология», «Психология оптимизма», «Карьера без стресса», «Антикризисное управление компанией. Как не повторять чужих ошибок и исправить свои?», «Управление персоналом: российский опыт», «Коучинг — ваш проводник в мире бизнеса»
  • Автор статей по управлению персоналом в журналах и газетах «Карьера», «Управление персоналом», «Кадровое дело», «Мотивация и оплата труда», «Деньги и кредит», «Элитный персонал», «Комсомольская правда», «Фармацевтический вестник», «Аргументы и факты»
  • Участник радиопередач и телевизионных программа с деловой тематикой «Говорит Москва», «Сити FM»

Образование

  • 1991 — Психологический институт Российской академии образования, докторантура
  • 1984–1989 — Психологический институт Российской академии образования, аспирантура
  • 1970–1976 — Ярославский государственный университет, факультет психологии

Международная
академия
бизнес-тренеров
и коучей

Обучение комплексной системе оценки персонала по компетенциям. Ассессмент.

ПРОЙДИТЕ ЛУЧШИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ КУРС

ПОСТРОЕНИЯ КОМПЛЕКСНОЙ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА!

В Ы ИЗУЧИТЕ ВСЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО АССЕССМЕНТА,
ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА И СОЗДАНИЯ АССЕССМЕНТ-ЦЕНТРА!

Ассессмент-центр (центр оценки) — это система оценки персонала,
которая позволяет максимально структурированно, комплексно и объективно
оценивать личностные и профессиональные компетенции каждого сотрудника.
На сегодняшний день внедрение системы ассессмента в компаниях является
одной из главных составляющих их успешного развития!

СИСТЕМА АССЕССМЕНТА ПОЗВОЛЯЕТ:
  • С максимальной точностью подбирать нужных людей под определенные должности с учетом требований компании
  • Грамотно оценивать личную и профессиональную компетентность работающих сотрудников, понимать какие компетенции нужно улучшать
  • Выявлять насколько профессиональный уровень специалистов соответствует требованиям должности
  • Выявлять психологические особенности сотрудника, прогнозировать его возможную модель поведения, снижать риск появления ошибок
  • Выявлять потенциал, сильные и слабые стороны каждого сотрудника, мотивировать на постоянное развитие и повышение квалификации
  • Давать грамотную обратную связь по результатам оценки и стимулировать сотрудников на изменение неэффективных моделей поведения
  • Разрабатывать программу индивидуального развития сотрудников и выстраивать внутреннюю систему обучения на основе проведенной оценки
  • Создавать и пополнять кадровый резерв кандидатами с управленческими навыками, нужными характеристиками и большим потенциалом
  • Сформировать эффективную команду из лояльных к компании сотрудников с высокими личностными и профессиональными компетенциями
ЗА 6 ДНЕЙ ОБУЧЕНИЯ НА НАШЕМ КУРСЕ ВЫ ОСВОИТЕ:
  • Концептуальные и методологические основы процессов ассессмента
  • Пошаговый алгоритм проектирования и внедрения ассессмент-центра
  • Арсенал инструментов эффективной оценки персонала
  • Технологию разработки ключевых компетенций и модели компетенций
  • Правила формирования профиля должности
  • Основы составление планов индивидуального развития сотрудников по итогам ассессмента
  • Правила предоставления обратной связи по итогам ассессмента
  • Схема формирования кадрового резерва
  • Для закрепления полученных знаний вы будете работать и в роли эксперта и в роли оцениваемого
  • В общем, вы получите все, что необходимо для эффективной работы ассессмент-центра!
ДЛЯ КОГО ЭТОТ КУРС:

Для hr-директоров, соственников компаний

Задачи:
Создание эффективной системы оценки и развития персонала в компании
Формирование и внедрение собственного ассессмент-центра
Подготовка плана проведения ресурсами компании оценки персонала
Грамотное формирования кадрового резерва
Систематизация обучения (развития) сотрудников компании

Для hr-сотрудников, менеджеров по персоналу

Задачи:
Освоение эффективных инструментов оценки персонала
Проведение ресурсами компании плановой оценки персонала
Подготовка индивидуальных планов развития (ИПР)
Разработка плана обучения сотрудников на основе ИПР
Использование инструментов ассессмента при найме персонала

Для бизнес-тренеров, коучей, психологов, консультантов

Задачи:
Освоение новой профессии асессора
Разработка тренингов с элементами ассессмента
Проведение оценки персонала как внешний асессор
Сотрудничество с компаниями в качестве фрилансера
Открытие собственного ассессмент-центра

ЗАПИСЫВАЙТЕСЬ НА САМЫЙ ЭФФЕКТИВНЫЙ ИНТЕНСИВНЫЙ КУРС ПО АССЕССМЕНТУ!

1. ЦЕЛИ И ПРИНЦИПЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Основные цели оценки персонала в компании
1.2. Место оценки в системе обучения и развития персоналом
1.2. Принципы эффективной системы оценки
1.3. Составляющие процедуры оценки
1.4. Взаимосвязь системы оценки с общей системой управления персоналом

2. РАЗРАБОТКА МОДЕЛЕЙ КОМПЕТЕНЦИЙ
2.1. Что такое компетенции. Два подхода к пониманию компетенций
2.2. Типы и профиль компетенций
2.3. Определение компетентности
2.4. Карта компетенций организации
2.5. Принципы разработки модели компетенций
2.6. Для чего нужен и почему важен подготовительный этап разработки моделей компетенций
2.7. Корпоративные, управленческие и профессиональные компетенции
2.8. Шкалы оценки компетенций
2.9. Описание компетенций по уровням проявления
2.10. Возможные ошибки в разработке компетенций и модели компетенций

3. ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ

3.1. Как использовать разработанные компетенции для повышения эффективности деятельности сотрудников
3.2. Особенности проведения оценки на основе модели компетенций
3.3. Ошибки при проведения оценки на основе модели компетенций

4. ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ
4.1. Составляющие профиля должности
4.2. Определение ключевых показателей эффективности
4.3. Формирование профилей компетенций под конкретные должности
4.4. Использование профиля должности для эффективного подбора и оценки, профессионального развития и карьерного планирования

Читать еще:  Мастер по ремонту телефонов с обучением

5. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
5.1. Аттестация. Цели, принципы, виды аттестации
5.2. Структура Положения о аттестации
5.3. Стандартные формы, используемые при проведении аттестации:
5.4. Подготовка и проведение аттестации
5.5. Возможные ошибки при проведении аттестации:
5.5. Оценка по компетенциям с помощью опроса/опросов (180/270/360)
5.3. Оценочное интервью

6. ПОШАГОВАЯ ТЕХНОЛОГИЯ ПРОЕКТИРОВАНИЯ И ВНЕДРЕНИЯ АССЕССМЕНТ-ЦЕНТРА
6.1. Цели и задачи
6.2. Преимущества Центра оценки персонала для организации и сотрудников
6.3. Этапы подготовки и реализации программы Центра оценки
6.4. Основные методы, применяемые в Центрах оценки (интервью, психологические тесты, 6пециальные упражнения, групповые упражнения, ролевые игры, деловые игры, кейсы)
6.3. Формирование экспертной комиссии
6.4. Принципы и правила наблюдения в ходе ассессмента
6.5. Принципы анализа полученной информации
6.6. Шкала оценки и принципы выставления оценок

7. ИНСТРУМЕНТЫ ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ

7.1. Кейсы: рабочие/проективные/индивидуальные/групповые
7.2. Уточняющее интервью
7.3. Игровые инструменты
7.3.1. групповые дискуссии
7.3.2. упражнения
7.3.3. ролевые игры
7.3.4. тесты
7.3.5. кейсы Метод 360 (180/270) градусов Оценочное интервью

8. ИНТЕРВЬЮ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ

8.1. Виды интервью в зависимости от поставленных задач
8.2. Этапы проведения структурированного интервью
8.3. Метод STAR Метод PARLA
8.4. Методы выявления явных и скрытых мотивов, потребностей участника оценки
8.5. Признаки лжи
8.6. Закрытые и уточняющие вопросы, как метод провокативного интервью
8.5. Как выявлять лидерский потенциал
8.6. Принципы выставления итоговых оценок
8.7. Как правильно завершить интервью по компетенциям

9. АНАЛИЗ ПОЛУЧЕННЫХ ДАННЫХ

9.1. Таблица оценки навыков
9.2. Принципы заполнения итоговой матрицы центра оценки
9.3. Качественные и количественные показатели оценки
9.4. Работа с бланками и протоколами

10. ТЕХНОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ СЦЕНАРИЯ ДЛЯ ОЦЕНКИ

10.1. Что необходимо учитывать при формировании сценария оценки персонала
10.2. Принципы моделирования упражнений в ассессменте
10.2. Подбор инструментов оценки под задачи
10.3. Технология учета времени и формирования сценария ассессмента под различные задачи и
условия бизнеса
10.4. Формирование матрицы ассессмента

11. ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ОЦЕНКИ

11.1. Виды и принципы обратной связи
11.2. Мотивирующая обратная связь
11.3. Технология развивающей обратной связи по результатам оценки по модели GROW (Goal Reality Options Way Will)
11.4. Принятие решений по результатам оценки
11.5. Технология составление планов индивидуального развития

12. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

12.1. Схема формирования кадрового резерва
12.2. Планирование карьеры сотрудников и развития компании
12.3. Использование результатов оценки сотрудников для кадрового резерва
12.4. Кадровый резерв сформирован. Что дальше?
12.5. Работа с кадровым резервом

Продолжительность: 5 дней, с 10.00 до 17.30
*При корпоративном заказе программа может корректироваться в соответствии с пожеланиями Компании-Клиента

СТАНЬТЕ УСПЕШНЫМ СПЕЦИАЛИСТОМ ПО ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА!

ОБУЧИТЕСЬ ПО НАШЕЙ ПРОГРАММЕ!

РАСПИСАНИЕ:
Май
25-30 Казань
Июнь
15-20 Новосибирск
Июль
02-07 Москва
Август
03-08 Санкт-Петербург
Сентябрь
07-12 Казань
Октябрь
01-05 Казань

СТОИМОСТЬ: для юр.лиц +5%.

Действуют выгодные скидки при оплате за:
3 месяца от 30% до 40%
2 месяца от 20% до 30%
1 месяц от 10% до 20%

Обучение наблюдателей центров оценки

Если вы решили организовать ассесмент-центр для сотрудников компании, перед вами два варианта: пригласить внешнего консультанта или справиться своими силами, подготовив пул внутренних асессоров.

Проведение ассесментов своими силами — ваш выбор, если:

1. Вы регулярно оцениваете большое число сотрудников — обучить асессоров внутри компании выгоднее, чем каждый раз приглашать провайдера.

2. Вы заинтересованы в повышении объективности оценки сотрудников внутри компании: понимание принципов и технологии оценки помогает менеджменту точнее определять сильные и слабые стороны своих сотрудников и управлять их развитием.

3. Вам важно своими глазами увидеть, как сотрудники проявляют себя на оценке: это позволит получить более полное понимание особенностей участников, точнее подобрать рекомендации по развитию, связав их со стратегическими целями компании.

Мы обучаем наблюдателей в двух форматах: корпоративном и на открытых тренингах.

Корпоративный формат подойдёт компаниям с пулом потенциальных наблюдателей — мы передаём технологию оценки и комплект упражнений, обеспечивая единообразие их проведения и оценки всеми асессорами из внутренней команды.

На открытых тренингах мы делаем упор на отработку универсальных навыков наблюдения: обучаем асессоров проводить и оценивать упражнения любого типа и супервизизируем их работу.

Как мы передаём технологию оценки

Мы работаем с группами от 3 до 10 человек: даём теоретические основы, отрабатываем их на практике в рамках пилотного ассесмента, а потом сопровождаем участников на их первых центрах оценки.

В рамках теоретической части вы узнаете:

какие задачи решает ассесмент-центр;

чем ассесмент-центр отличается от других методов и инструментов оценки;

что такое компетенция и поведенческие индикаторы;

стандарты проведения ассесмент-центра;

принцип выставления оценок и варианты шкал;

как строить матрицу оценки и подбирать упражнения под задачи ассесмент-центра;

правила проведения интегральной сессии, алгоритм предоставления обратной связи по итогам оценки.

На пилотном ассесменте вы научитесь:

организовывать и проводить ассесмент-центр самостоятельно;

соотносить поведение участника с индикаторами модели компетенций;

объективно оценивать поведенческие проявления;

формулировать выводы и писать отчёты по результатам оценки;

предоставлять обратную связь участникам оценки.

Благодаря супервизии наших консультантов вы получите:

опыт безопасного проведения ассесмент-центра: в паре с консультантом выйдете на пилотный центр оценки;

опыт участия в интегральной сессии: при поддержке нашего консультанта поставите оценки по каждой компетенции из модели и финализируете результаты участника.

По итогам обучения вы получите сертификат о прохождении курса «Проведение центров оценки и развития».

Супервизия

Супервизия — это наше сопровождение центра оценки, который вы проводите своими силами. Мы работаем в двух форматах супервизии:

Супервизия позволяет начинающим асессорам чувствовать себя увереннее на первых ассесментах и гарантирует качество полученных результатов.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector