Fishlake-scripts.ru

Образование и уроки
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Ассессмент центр обучение

Курс «Ассессмент-центр: технология внедрения»

Эффективное управление отделом. Современные технологии подбора. Бюджетирование затрат

  • Важность профессионального подбора персонала для компании. Цели функции. Ошибки при подборе персонала. Факторы успеха.
  • Планирование вакансий. Факторы, влияющие на планирование вакансий. Формула для планирования вакансий.
  • Практикум: Упражнение «Планирование вакансий».
  • Цикл рекрутмента. Этапы и содержание этапов. Ключевые показатели эффективности рекрутеров. Специфика оценки персонала при подборе. Нюансы работы с формированием заявки. Особенности взаимодействия с заказчиком.
  • Формирование профиля компетенций должности. Компетенции. Создание профиля компетенций. Пример модели корпоративных компетенций.
  • Практикум: Упражнение «Компетенции и индикаторы».
  • Практикум: Упражнение «Составление профиля должности».
  • Воронка. Поиск и привлечение кандидатов. Источники привлечения кандидатов. Особенности внешнего и внутреннего поиска.
  • Практикум: Упражнение «Составление карты поиска кандидата».
  • Особенности и отличия методов подбора персонала. Массовый подбор персонала. Подбор топ менеджеров и редких специалистов. Подбор специалистов среднего звена.
  • Практикум: Упражнение «Выбор инструментов подбора кандидатов».
  • Этапы отбора кандидатов. Анализ резюме. На что обращать внимание при анализе резюме. Интервью с кандидатом. Коммуникативное упражнение «Верю – не верю». Виды интервью.
  • Практикум: Упражнение «Анализ резюме».
  • Стереотипы при оценке кандидатов. Основные стереотипы восприятия.
  • Практикум: Упражнение «Анализ фотографий».
  • Построение интервью по компетенциям. Этапы интервью.
  • Методика STAR. Ключевые вопросы STAR.
  • Практикум: «Составление вопросов по STAR».
  • Видео-анализ сюжета.
  • Другие типы вопросов для интервью. Case вопросы. Проективные вопросы.
  • Правила составления и формулирования вопросов для интервью.
  • Правила составления вопросов.
  • Практикум: Упражнение «Факты и гипотезы»
  • Подведение итогов интервью. Интерпретация результатов интервью. Подведение итогов.
  • Работа со сложным кандидатом. Мозговой штурм «Сложные кандидаты». Закрытый собеседник. Уход от конкретного ответа.
  • Практикум: Упражнение «Сложный кандидат».
  • Важность обратной связи. Предложение о работе и отказ кандидату. Работа над имиджем привлекательного работодателя. Грамотная формулировка отказа кандидата. Предложение о работе.

Разработка моделей компетенций. Организация системы найма и адаптации персонала. Оценка при подборе

  • Разработка модели компетенций.
  • Компетентностный подход, управление по компетенциям. Кластеры компетенций. Структура компетенций. Примеры компетенций в российских компаниях и банках.
  • Организация системы найма и адаптации персонала.
  • Технология подбора персонала.
  • Профиль должности/вакансии.
  • Источники поиска персонала: соцсети, head hunting, executive search, recrutment (массовый набор), программа «Приведи друга».
  • Собеседование по компетенциям на этапе подбора кандидатов в компанию.
  • Адаптация. Виды адаптации: корпоративная, социальная, профессиональная адаптация.
  • Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. Введения в должность. Наставничество.
  • Факторы, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач.

Технология внедрения ассессмент-центра в компании. Дистанционный ассессмент

  • Центр оценки как основной инструмент оценки и развития компетенций. Отличительные характеристики ЦО от других методик. Базовые понятия. Факторы, влияющие на успешную реализацию центра оценки. Валидность центров оценки.
  • Оценка персонала методом центра оценки: основные сведения. Критерии оценки. Оценка по компетенциям. Понятие компетенции. Виды компетенций. Варианты описания компетенций: поуровневое и поиндикаторное. Шкалирование. Требования к разработке компетенций.
  • Практикум: Формирование модели компетенций для центра оценки.
  • Формирование матрицы оценки. 4 этапа классического центра оценки. Критерии применимости упражнений. Разбор заданий. Ролевые задания. Аналитические кейсы. Тесты и опросники. Интервью.
  • Практическое задание: Разработка матрицы центра оценки.
  • Административные нюансы проведения. Расчет логистики центра оценки. Правила подготовки расписания для наблюдателей. Правила подготовки расписания для участников. Подготовка информационного письма. Формирование презентации для участников. Разработка бланков оценки для каждого задания. Расчет бланков оценки для печати. Требования к помещению. Подходы к подготовке реквизита.
  • Практическое задание: Отработка подготовки центра оценки, разработка бланков оценки.
  • Наблюдение в ходе центра оценки. Особенности наблюдения и выставления оценок. Роль и задачи наблюдателя. Краткий алгоритм наблюдения. Перед началом. В ходе упражнения. По окончанию. Модель НОКО.
  • Практикум: Выставление оценок.
  • Отчет по результатам центра оценки. Общие требования к написанию отчета. обработка данных для отчета. Основные содержательные блоки отчета. Разработка рекомендаций по результатам отчета.
  • Алгоритм проведения обратной связи, ключевые этапы и процессы обратной связи. Что такое обратная связь. Основные цели сессии обратной связи. 6 базовых принципа обратной связи. 4 ключевых момента в обратной связи основные положения проведения сессии обратной связи. Общее направлении сессии обратной связи. Сложности в предоставлении обратной связи и как их преодолевать.

Оценка по компетенциям методом интервью (16:30-19:30)

  • Компетенции – корпоративные, личные, профессиональные. Необходимость и ситуационность оценки.
  • Группы компетенций – врожденные, развиваемые, не развиваемые.
  • Подходы к формированию профиля компетенций – логический, прецедентный, попарное сравнение.
  • Принципиальная шкала компетенций. Индикаторы.
  • Структура интервью.
  • Создание вопросов на проверку компетенций.
  • Проверка гипотез и предположений.
  • Типичные ошибки при проведении интервью.

HR-Профайлинг

  • Составляющие профайлинга
  • Базовые принципы профайлинга
  • Сбор информации по кандидату
  • Оценка психологических характеристик кандидата/сотрудника через анализ метапрограммного профиля
  • Выяснение действенных для кандидата/сотрудника систем мотивации
  • Оценкаособенностей принятия решения кандидата/сотрудника(на основании чего и в течение какого времени)
  • Оценка возможного взаимодействия кандидата/сотрудника с командой
  • Выявление сильных и слабых сторон кандидата/сотрудника на основании базового психотипа – сила и подвижность нервной системы, особенности эмоциональной и интеллектуальной сферы человека. Что дает информация о психотипе
  • Основные признакипроявления психотипа: вербальные и невербальные коммуникации
  • Анализ кандидата по социальным сетям
  • Выявление эффективности кандидата в той должности, на которую он претендует
  • Определение способов доносить информацию в удобной и воспринимаемой для каждого конкретного кандидата форме
  • Подстройка и дезадаптация. Выстраивание эффективных коммуникативных стратегий
  • Отработка практических навыков

Ассессмент центр обучение

Технология и инструменты оценки персонала методом Assessment Center

Технология системной оценки методом Assessment Center в настоящее время является одной из эффективных технологий оценки работающих сотрудников и кандидатов на подборе. Во многих российских компаниях данная технология применяется для разработки программы адаптации новичков, плана обучения работающего персонала и развития карьеры сотрудников.

На семинаре слушатели получат современную информацию по разработке компетенций, а также игр и упражнений, которую они смогут применить в своей компании для проведения Assessment Center своими силами.

Эта программа проводится автором в России только в Moscow Business School.

В результате обучения вы:

  • узнаете, как разрабатывать модели компетенций в своей компании и адаптировать модели компетенций, передаваемые автором семинара, для внедрения в компании
  • получите актуальную информацию по комплексной оценке персонала
  • научитесь моделировать игры и упражнения для проведения Assessment Center
  • сможете внедрить технологию системного Assessment Center в своей компании

День 1

Assessment Center как технология комплексной оценки персонала

  • Принципы Assessment Center: валидность (достоверность), системность, прогностичность
  • Этапы и трудозатратность Assessment Center
  • Разработка игровой сессии с целью создания условий для проявления компетенций сотрудников
  • Разработка комплекса дополнительных методов оценки
  • Проведение Assessmen Center и анализ результатов
  • Интегральная сессия по результатам оценки
  • Оформление заключений на участников
  • Обратная связь с руководством и участниками по результатам оценки
  • Принятие решения и внутренний PR внедрения новой оценочной процедуры в компании. Работа с барьерами руководителей и сотрудников

Моделирование компетенций с целью Assessment Center

  • Кластеры компетенций для Assessment Center
  • Корпоративные компетенции (ценности)
  • Управленческие компетенции
  • Профессионально-технические компетенции
  • Компетенции личной эффективности
Читать еще:  Google ads обучение

Проведение Assessment Center в компании

  • Организация и программа Assessment Center
  • Разработка сценариев игр и упражнений для Assessment Center
  • Письменные задания и индивидуальные упражнения, имитирующие рабочие ситуации
  • Ролевые игры, имитирующие рабочие ситуации
  • Игровое моделирование с целью оценки компетенций сотрудников
  • Упражнение «Введение в должность»
  • Кейс «Видение, миссия и ценности компании»
  • Игра «Выиграй тендер»
  • Игра «Внедрение изменений в компании»

День 2

Отбор наблюдателей для Assessment Center

  • Психотип идеального наблюдателя
  • Компетенции наблюдателей
  • Принципы отбора сотрудников службы персонала и компании для проведения наблюдения в процессе Assessment Center

Развитие навыков наблюдателей при применении дополнительных методов оценки в процессе Assessment Center

  • Оценка при помощи экспресс-диагностики
  • Автобиография и динамика карьеры сотрудника как метод оценки
  • Интервью сотрудников перед и в ходе Assessment Center
  • Метод экспертной оценки
  • Профессиональное тестирование сотрудников
  • Психологическое тестирование сотрудников

Тренинг наблюдателей для Assessment Center

  • Упражнения для наблюдателей в жизненных ситуациях
  • Специализированные упражнения для наблюдателей
  • Подготовка протоколов для наблюдения
  • Подготовка матрицы Assessment Center
  • Тренинг наблюдателей с моделированием игр и упражнений Assessment Center: организация, тайминг, ротация наблюдателей
  • Подготовка материалов для проведения интегральной сессии по результатам оценки
  • Организация и проведение интегральной сессии по результатам оценки
  • Способы написания заключений на участников по результатам оценки
  • Проведение обратной связи и коучинга сотрудников по результатам оценки
  • Упражнение «Мои достижения»
  • Кейс «Мой рабочий день»
  • Игра «Видение карьеры и развитие в компании»
  • Игра «Гвардия и новички»

Базовая стоимость: 30 900 руб.

В стоимость обучения входят:

  • Комплект авторских материалов
  • Кофе-паузы
  • Сертификат Moscow Business School
  • Удостоверение о повышении квалификации
  • Диплом о профессиональной переподготовке*

Форма обучения:

  • Очный семинар
  • Онлайн семинар

Ближайшие даты проведения:

  • 25 — 26 мая 2020
  • 24 — 25 августа 2020

Самоукина Наталья Васильевна

Кандидат психологических наук, специалист в области управления персоналом, коуч-консультант, бизнес-тренер. Входит в первую десятку бизнес-тренеров России, согласно рейтингу независимого информационного портала Business Seminar

Положительные впечатления от тренинга, тренера. Было интересно и динамично.

Костюк Ирина Николаевна, ООО Фокус, руководитель отдела по персоналу, 28 февраля 2020

Я получила ценную и объемную информацию, а так же много дополнительных книг и бланков. Рекомендовала бы этот семинар специалистам, которые уже имеют базовые знания, так как помогает расширить инструментарий.

Рагозина Ирина Константиновна, Tom Tailor Rus, HR бизнес-партнер, 28 февраля 2020

Семинар прошёл на одном дыхании. Понравилось то что был практикоориентирован. Большое количество реальных кейсов. Сформировалось понимания с чего начинать АС в своей компании. Тренер — потрясающий преподаватель, всегда поддерживался зрительный контакт, развёрнутые ответы на вопросы. Позитивная атмосфера, полезное знакомство.

Овчинникова Алина Викторовна, АНО «Росгонки», менеджер по персоналу, 28 февраля 2020

Тренинг информативный, позволил выявить свои ближайшие зоны роста. Было комфортно работать. Аудитория оснащена всем необходимым, очень удобные стулья. Большое спасибо!

Бижонова Мария Андреевна, ПАО Тагмет, специалист по кадрам, 31 мая 2019

Благодарю организаторов за предоставленную возможность изучения тем семинара. Желаю вам процветания.

Емельяненко Марина Петровна, руководитель учебного центра, 31 мая 2019

Благодарю тренера за высокий уровень профессионализма, отличную подачу материала, эрудированность и организацию доброжелательную атмосферу на семинаре.

Бахмат Виктория Валерьевна, ООО «Оверон», ведущий специалист по оценке и развитию, 28 августа 2018

Отличный семинар, много нового и интересного узнала. Благодарность Наталье Васильевне за профессионализм и прекрасную подачу материала! В восторге и море позитивных эмоций.

Демина Елена Викторовна, МООN, менеджер по персоналу, 28 августа 2018

Емко, баланс теории и практики, харизма, профессионализм! Толчок к освоению материала на практике и к развитию в профессии.

Выползова Наталья Владимировна, начальник группы по работе с персоналом Северо-Западного округа, ООО Остин, 29 ноября 2017

Благодарность Наталье Васильевне Самоукиной за активный обмен опытом, открытость в предоставлении дополнительной информации по теме семинара, а также за четкость в прочтении темы на основе наших потребностей.

Дрыкина Ирина Витальевна, менеджер по обучению и развитию персонала, DHLExpress, 29 ноября 2017

Впечатления самые позитивные, положительный эмоциональный заряд, новые знания, интересный опыт тренера и участников. Желание продолжить профессиональное и дружеское общение. Появились новые идеи для своей компании.

Плотникова Рузалия Равхатовна, ООО «Рук Евраз», 7 декабря 2016

Ассессмент-центр. Готовая к применению технология оценки линейных руководителей

Задача проведения оценки персонала — одна из приоритетных на сегодняшний день, и линейные руководители оцениваются довольно часто. Технология ассессмент-центра — не только одна из наиболее достоверных методик оценки сотрудников по компетенциям, но и достаточно сложная как на этапе проведения, так и на этапе подготовки. Проще всего пригласить для оценки профессиональных консультантов, но зачастую такая услуга экономически нецелесообразна. Ассесмент-центр линейных руководителей можно провести своими силами, имея готовую к применению технологию, которая передается на нашей программе

Цели курса:

  • освоить методику проведения центра оценки линейных руководителей, пошагово проработать все этапы
  • получить готовую для проведения программу оценки линейных руководителей, включающую
  • описание компетенций (модель компетенций)
  • набор упражнений (пошаговое описание)
  • алгоритм проведения интервью по оцениваемым компетенциям
  • образцы отчетов по результатам центра оценки

Методы проведения:

Обучающая мастерская. Тренер последовательно знакомит участников с методикой в целом и с каждым упражнением в отдельности, участники на практике отрабатывают оценку компетенций, выступая в роли ведущего, наблюдателей и оцениваемых, совместно с тренером проводят процедуру сведения оценок, обсуждают варианты отчетов, получают ответы на вопросы и обратную связь

Программа:

Планирование и подготовка центра оценки. Шкала для оценки компетенций

В предлагаемом открытом ассессмент-лайт будут оцениваться следующие управленческие компетенции:

  • Системное мышление (сбор, структурирование, понимание и интерпретация информации, стратегичность мышления)
  • Управление исполнением (анализ ресурсов, постановка/формулировка задачи, контроль исполнения)
  • Мотивирование подчиненных (трансляция позитивного настроя, анализ потребностей, использование различных методов убеждения)
  • Развитие подчиненных (стремление развивать других, определение потенциала роста, выбор обучающей стратегии, обратная связь)
  • Дополнительная компетенция: Корпоративное лидерство (активная позиция, конструктивное влияние, приоритет интересов компании)

Проведение центра оценки

  • Инструктаж для наблюдателей в центре оценки
  • Подробный разбор авторских упражнений и зоны их применения
  • Проведение центра оценки (будет возможность побыть в роли ведущего), фиксация результатов наблюдения (каждый освоит роль наблюдателя), выставление промежуточных оценок и уточнение оценок по компетенциям (помощники ведущего)
  • Проведение поведенческого интервью, позволяющего оценить компетенции
  • Процедура сведения оценок по результатам центра оценки, выставление итоговых баллов

Итоги центра оценки

  • Проведение беседы по результатам центра оценки (обратной связи)
  • Подготовка отчетов по результатам центра оценки. Отчеты для руководства, для участников, для «внутреннего пользования». Способы формирования кадрового резерва по результатам центра оценки
  • Разработка итоговых рекомендаций и планов развития

Международная
академия
бизнес-тренеров
и коучей

Обучение комплексной системе оценки персонала по компетенциям. Ассессмент.

ПРОЙДИТЕ ЛУЧШИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ КУРС

ПОСТРОЕНИЯ КОМПЛЕКСНОЙ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА!

В Ы ИЗУЧИТЕ ВСЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО АССЕССМЕНТА,
ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА И СОЗДАНИЯ АССЕССМЕНТ-ЦЕНТРА!

Ассессмент-центр (центр оценки) — это система оценки персонала,
которая позволяет максимально структурированно, комплексно и объективно
оценивать личностные и профессиональные компетенции каждого сотрудника.
На сегодняшний день внедрение системы ассессмента в компаниях является
одной из главных составляющих их успешного развития!

Читать еще:  Обучение seo продвижение сайтов
СИСТЕМА АССЕССМЕНТА ПОЗВОЛЯЕТ:
  • С максимальной точностью подбирать нужных людей под определенные должности с учетом требований компании
  • Грамотно оценивать личную и профессиональную компетентность работающих сотрудников, понимать какие компетенции нужно улучшать
  • Выявлять насколько профессиональный уровень специалистов соответствует требованиям должности
  • Выявлять психологические особенности сотрудника, прогнозировать его возможную модель поведения, снижать риск появления ошибок
  • Выявлять потенциал, сильные и слабые стороны каждого сотрудника, мотивировать на постоянное развитие и повышение квалификации
  • Давать грамотную обратную связь по результатам оценки и стимулировать сотрудников на изменение неэффективных моделей поведения
  • Разрабатывать программу индивидуального развития сотрудников и выстраивать внутреннюю систему обучения на основе проведенной оценки
  • Создавать и пополнять кадровый резерв кандидатами с управленческими навыками, нужными характеристиками и большим потенциалом
  • Сформировать эффективную команду из лояльных к компании сотрудников с высокими личностными и профессиональными компетенциями
ЗА 6 ДНЕЙ ОБУЧЕНИЯ НА НАШЕМ КУРСЕ ВЫ ОСВОИТЕ:
  • Концептуальные и методологические основы процессов ассессмента
  • Пошаговый алгоритм проектирования и внедрения ассессмент-центра
  • Арсенал инструментов эффективной оценки персонала
  • Технологию разработки ключевых компетенций и модели компетенций
  • Правила формирования профиля должности
  • Основы составление планов индивидуального развития сотрудников по итогам ассессмента
  • Правила предоставления обратной связи по итогам ассессмента
  • Схема формирования кадрового резерва
  • Для закрепления полученных знаний вы будете работать и в роли эксперта и в роли оцениваемого
  • В общем, вы получите все, что необходимо для эффективной работы ассессмент-центра!
ДЛЯ КОГО ЭТОТ КУРС:

Для hr-директоров, соственников компаний

Задачи:
Создание эффективной системы оценки и развития персонала в компании
Формирование и внедрение собственного ассессмент-центра
Подготовка плана проведения ресурсами компании оценки персонала
Грамотное формирования кадрового резерва
Систематизация обучения (развития) сотрудников компании

Для hr-сотрудников, менеджеров по персоналу

Задачи:
Освоение эффективных инструментов оценки персонала
Проведение ресурсами компании плановой оценки персонала
Подготовка индивидуальных планов развития (ИПР)
Разработка плана обучения сотрудников на основе ИПР
Использование инструментов ассессмента при найме персонала

Для бизнес-тренеров, коучей, психологов, консультантов

Задачи:
Освоение новой профессии асессора
Разработка тренингов с элементами ассессмента
Проведение оценки персонала как внешний асессор
Сотрудничество с компаниями в качестве фрилансера
Открытие собственного ассессмент-центра

ЗАПИСЫВАЙТЕСЬ НА САМЫЙ ЭФФЕКТИВНЫЙ ИНТЕНСИВНЫЙ КУРС ПО АССЕССМЕНТУ!

1. ЦЕЛИ И ПРИНЦИПЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Основные цели оценки персонала в компании
1.2. Место оценки в системе обучения и развития персоналом
1.2. Принципы эффективной системы оценки
1.3. Составляющие процедуры оценки
1.4. Взаимосвязь системы оценки с общей системой управления персоналом

2. РАЗРАБОТКА МОДЕЛЕЙ КОМПЕТЕНЦИЙ
2.1. Что такое компетенции. Два подхода к пониманию компетенций
2.2. Типы и профиль компетенций
2.3. Определение компетентности
2.4. Карта компетенций организации
2.5. Принципы разработки модели компетенций
2.6. Для чего нужен и почему важен подготовительный этап разработки моделей компетенций
2.7. Корпоративные, управленческие и профессиональные компетенции
2.8. Шкалы оценки компетенций
2.9. Описание компетенций по уровням проявления
2.10. Возможные ошибки в разработке компетенций и модели компетенций

3. ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ

3.1. Как использовать разработанные компетенции для повышения эффективности деятельности сотрудников
3.2. Особенности проведения оценки на основе модели компетенций
3.3. Ошибки при проведения оценки на основе модели компетенций

4. ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ
4.1. Составляющие профиля должности
4.2. Определение ключевых показателей эффективности
4.3. Формирование профилей компетенций под конкретные должности
4.4. Использование профиля должности для эффективного подбора и оценки, профессионального развития и карьерного планирования

5. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
5.1. Аттестация. Цели, принципы, виды аттестации
5.2. Структура Положения о аттестации
5.3. Стандартные формы, используемые при проведении аттестации:
5.4. Подготовка и проведение аттестации
5.5. Возможные ошибки при проведении аттестации:
5.5. Оценка по компетенциям с помощью опроса/опросов (180/270/360)
5.3. Оценочное интервью

6. ПОШАГОВАЯ ТЕХНОЛОГИЯ ПРОЕКТИРОВАНИЯ И ВНЕДРЕНИЯ АССЕССМЕНТ-ЦЕНТРА
6.1. Цели и задачи
6.2. Преимущества Центра оценки персонала для организации и сотрудников
6.3. Этапы подготовки и реализации программы Центра оценки
6.4. Основные методы, применяемые в Центрах оценки (интервью, психологические тесты, 6пециальные упражнения, групповые упражнения, ролевые игры, деловые игры, кейсы)
6.3. Формирование экспертной комиссии
6.4. Принципы и правила наблюдения в ходе ассессмента
6.5. Принципы анализа полученной информации
6.6. Шкала оценки и принципы выставления оценок

7. ИНСТРУМЕНТЫ ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ

7.1. Кейсы: рабочие/проективные/индивидуальные/групповые
7.2. Уточняющее интервью
7.3. Игровые инструменты
7.3.1. групповые дискуссии
7.3.2. упражнения
7.3.3. ролевые игры
7.3.4. тесты
7.3.5. кейсы Метод 360 (180/270) градусов Оценочное интервью

8. ИНТЕРВЬЮ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ

8.1. Виды интервью в зависимости от поставленных задач
8.2. Этапы проведения структурированного интервью
8.3. Метод STAR Метод PARLA
8.4. Методы выявления явных и скрытых мотивов, потребностей участника оценки
8.5. Признаки лжи
8.6. Закрытые и уточняющие вопросы, как метод провокативного интервью
8.5. Как выявлять лидерский потенциал
8.6. Принципы выставления итоговых оценок
8.7. Как правильно завершить интервью по компетенциям

9. АНАЛИЗ ПОЛУЧЕННЫХ ДАННЫХ

9.1. Таблица оценки навыков
9.2. Принципы заполнения итоговой матрицы центра оценки
9.3. Качественные и количественные показатели оценки
9.4. Работа с бланками и протоколами

10. ТЕХНОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ СЦЕНАРИЯ ДЛЯ ОЦЕНКИ

10.1. Что необходимо учитывать при формировании сценария оценки персонала
10.2. Принципы моделирования упражнений в ассессменте
10.2. Подбор инструментов оценки под задачи
10.3. Технология учета времени и формирования сценария ассессмента под различные задачи и
условия бизнеса
10.4. Формирование матрицы ассессмента

11. ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ОЦЕНКИ

11.1. Виды и принципы обратной связи
11.2. Мотивирующая обратная связь
11.3. Технология развивающей обратной связи по результатам оценки по модели GROW (Goal Reality Options Way Will)
11.4. Принятие решений по результатам оценки
11.5. Технология составление планов индивидуального развития

12. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

12.1. Схема формирования кадрового резерва
12.2. Планирование карьеры сотрудников и развития компании
12.3. Использование результатов оценки сотрудников для кадрового резерва
12.4. Кадровый резерв сформирован. Что дальше?
12.5. Работа с кадровым резервом

Продолжительность: 5 дней, с 10.00 до 17.30
*При корпоративном заказе программа может корректироваться в соответствии с пожеланиями Компании-Клиента

СТАНЬТЕ УСПЕШНЫМ СПЕЦИАЛИСТОМ ПО ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА!

ОБУЧИТЕСЬ ПО НАШЕЙ ПРОГРАММЕ!

РАСПИСАНИЕ:
Май
25-30 Казань
Июнь
15-20 Новосибирск
Июль
02-07 Москва
Август
03-08 Санкт-Петербург
Сентябрь
07-12 Казань
Октябрь
01-05 Казань

СТОИМОСТЬ: для юр.лиц +5%.

Действуют выгодные скидки при оплате за:
3 месяца от 30% до 40%
2 месяца от 20% до 30%
1 месяц от 10% до 20%

Ассессмент-центр: оценка персонала в Москве

Ассессмент-центр – это процедура комплексной оценки знаний, навыков, деловых качеств сотрудников компаний. В основе процесса лежат различные методики, с помощью которых можно увидеть потенциал коллектива и каждого конкретного человека в решении поставленных рабочих задач.

Возможности метода

Оценка персонала методом ассессмент-центра получила широкое распространение в различных сферах бизнеса. Руководитель компании хочет быть уверен в своих сотрудниках. Ему необходимо знать, на что способен персонал и какой потенциал он имеет. В первую очередь такой метод полезен для оценки кадрового резерва. Он позволяет понять, кого принять на ту или иную должность, кто из сотрудников компании может выполнять трудные и ответственные задачи или занять руководящий пост. Основным преимуществом этого способа является его высокая информативность в оценке. Он дает точные данные и формулирует прогнозы, которые в дальнейшем можно использовать в работе с персоналом: в развитии компетенций всей команды и отдельных ее членов, в планировании кадровых изменений и т. д.

Читать еще:  Обучение продажам в интернете

Задачи ассессмент-центра

Методика оценки позволяет решить три главные задачи кадрового менеджмента компаний:

  • прием сотрудников. Во время собеседований проводят оценку претендента, определяют его соответствие требованиям, предъявленным к должности;
  • развитие персонала. Проводят оценку компетенций работников. Определяют необходимость их обучения и профессионального развития, разрабатывают индивидуальные программы тренингов;
  • оптимизацию управления кадрами. В процессе ассесмент-центра дают оценку потенциала сотрудников, необходимую для осуществления эффективной и своевременной вертикальной и горизонтальной ротации. Выявляют кадры, способные решать более сложные задачи или занимать более высокие должности в компании.

В каких случаях необходим ассессмент-центр

Выбор метода оценки штата – непростая задача для руководителей компании. Система ассессмента эффективна в следующих случаях:

  • необходимо принять решение о повышении работника в должности. Методика ассесмент-центра поможет дать оценку каждому кандидату и выбрать сильнейшего из них;
  • необходимо сформировать кадровый резерв на управленческие должности. Оценка персонала по ассессмент-системе позволит правильно распределить ресурсы на обучение кандидатов на руководящие позиции;
  • необходимо спланировать бюджет на повышение квалификации сотрудников. Оценка необходима для подготовки индивидуальных планов обучения работников в соответствии с их потенциалом;
  • необходимо найти новые кадры с высоким уровнем квалификации. Комплексная оценка требований компании помогает определить необходимые компетенции, которыми должен обладать кандидат;
  • необходимо оценить компетенции коллектива в целом. Многие руководители компаний сталкиваются с таким явлением, когда менеджеры блестяще справляются с индивидуальными задачами, но становятся неэффективными при работе в команде. Оценка в центре ассессмент-центра помогает выявить такую проблему и разработать комплекс мер по ее устранению.

Кто вправе проводить оценку персонала

Ассессмент-оценка персонала компании должна осуществляться специально подготовленными людьми. Метод допускает объединение одним человеком нескольких ролей, если это не будет влиять на окончательный результат. Центр оценки сотрудников предполагает наличие:

  • дизайнера. Его задача – разработка общей концепции, составление расписания проведения оценки, выбор упражнений под конкретные цели;
  • разработчика упражнений. Эту роль часто принимает на себя дизайнер. Его задача сводится к созданию специальных упражнений, заданий;
  • администратора. Это технический работник, который отвечает за подготовку помещения и раздачу необходимых для выполнения заданий материалов;
  • ведущего. В данном методе играет одну из главных ролей. Он должен иметь специальную подготовку и опыт. Задача ведущего – проведение инструктажей, управление активностью участников, контроль их взаимодействия, организация работы экспертов;
  • ролевого игрока. Это специально обученный актер или эксперт, задача которого сводится к взаимодействию с испытуемыми при выполнении определенных упражнений. Чтобы оценка по ассессмент-системе была объективной, ролевой игрок должен четко понимать суть происходящего;
  • наблюдателей-экспертов. Экспертом может быть только прошедший подготовку человек. Причем важно не только прослушать теоретический курс, но и пройти ряд тренингов. После обучения он проводит несколько оценок персонала по ассессмент-системе под присмотром инструктора-тренера. Только после этого эксперт готов оказывать услуги самостоятельно. В его обязанности входит наблюдение, анализ, описание результата и выставление оценок.

Ассессмент-центр может проводиться специально обученными сотрудниками компании. Ассессоры выбираются из разных отделов. Но как показывает практика, более эффективным вариантом является привлечение внешних специалистов. В этом случае можно получить высокое качество проведения оценки, действительно независимые, объективные результаты. Причем стоимость услуги в сравнении с полученным эффектом будет незначительна.

Как работает ассессмент-центр: методики оценки компетентности сотрудников

Методика основана на нескольких формах диагностики:

  • бизнес-симуляции. Эксперт-наблюдатель предлагает выполнить несколько индивидуальных, парных или командных упражнений, моделирующих различные рабочие ситуации;
  • аналитический кейс. Для оценки кандидатов по отдельности каждому из них предлагают выполнить письменное задание;
  • специализированные тесты. Как правило, опросники составляют для определения индивидуальных способностей и личностных особенностей человека;
  • интервью по компетенциям. Эксперт задает ряд вопросов, позволяющих определить уровень профессиональных знаний тестируемого.

Этапы проведения ассессмент-оценки

Правильная организация – залог успешно проведенной процедуры. Важно не нарушать принцип равенства для всех испытуемых и внимательно относиться к каждому этапу. В противном случае велика вероятность получения неверных результатов, негативного отношения сотрудников к процедуре.

Ассессмент-центр включает следующие этапы:

  • подготовительный. Включает сбор требуемой для работы информации, определение целей и задач мероприятия, разработку программы и упражнений под конкретные задачи, создание плана-графика. Также решаются технические вопросы: подготовка помещения и необходимых материалов. Персонал компании оповещается о предстоящей процедуре. Приступить к оценке можно только после получения от каждого испытуемого согласия в письменной форме;
  • основной. Этап включает проведение запланированных мероприятий: командных или индивидуальных упражнений, тестирования, деловых игр. При этом важная роль отводится ведущему и экспертам. Задачей первого является контроль за соблюдением условий процедур и исключение обсуждений между наблюдателями. Только так экспертные оценки персонала будут независимыми и справедливыми;
  • завершающий. Эксперты сводят воедино индивидуальные бланки. Каждый из них аргументирует свою оценку. Окончательное мнение по каждому испытуемому составляется в ходе дискуссии. После этого готовится отчет, проводится ранжирование сотрудников, указываются их сильные и слабые стороны.

Итоги обсуждаются с руководителем компании. При этом обязательно указывается, что нельзя принимать решения только на основе полученных данных. Они необходимы для ориентации специалиста на улучшение своей деятельности.

Обратная связь предоставляется и испытуемым. Каждому эксперт помогает определить ресурсы для повышения компетенций, потенциальные зоны роста. Это одна из основных ценностей ассессмента. Ведь специалист может составить индивидуальную программу развития, направленную на улучшение личностных качеств, способствующих раскрытию потенциала, карьерному росту в компании.

Преимущества ассессмент-центра

  • Комплексность оценки. Каждого участника оценивают несколько экспертов-наблюдателей, что позволяет составлять объективный и целостный портрет.
  • Независимость оценивания. Ведущие и эксперты не заинтересованы в получаемых данных. Для выполнения исследований приглашаются консультанты, незнакомые с деятельностью и штатом компании.
  • Однозначность оценочных критериев. Изначально четко выясняют, какие именно навыки и знания необходимо определить у участников. Например, в качестве основы для оценки персонала используют корпоративные компетенции, а критериями становятся поведенческие индикаторы.
  • Равные условия для участников. Все работники компании имеют одинаковые возможности и позиции для проявления своих способностей.

Что такое ассессмент-оценка персонала и зачем она нужна, доступно объясняется в видео.

Компания Papa Group проводит ассессмент-центр в Москве для предприятий и организаций любых сфер деятельности. Мы поможем Вам увидеть, как команда или ее отдельные члены ведут себя в различных рабочих ситуациях и насколько эффективны их действия. Стоимость услуги определяется индивидуально для каждого клиента. Она зависит от особенностей и необходимого объема процедур. Чтобы уточнить цену услуги по оценке персонала в нашем центре, позвоните по телефону, указанному на сайте.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector