Fishlake-scripts.ru

Образование и уроки
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Управление талантами обучение

Управление талантами: как удержать и прокачать HiPo-сотрудников

Хотите использовать потенциал талантливых сотрудников на благо своей компании? Наталья Райш расскажет, с чего начать работу с новыми людьми и как взаимодействовать с теми, кто работает с вами уже давно.

Наталья Райш — эксперт-практик в области управления человеческими ресурсами и организационного развития, тренер Moscow Business School.

Управление талантами: основы роста

Прежде чем приступить непосредственно к управлению талантами, важно определить, кого и зачем вы будете «растить».

Постарайтесь ответить на стратегические вопросы:

«В чем заключается конкурентное преимущество компании? Благодаря чему наш бизнес будет развиваться в ближайшие 3 года?»

Далее определите потенциальных обладателей талантов по следующим параметрам:

Создание конкурентного преимущества и участие в стратегических инициативах

  • Кто из сотрудников вносит наибольший вклад в позиционирование компании на рынке?
  • Кто является носителем знаний и технологий, способствующих реализации стратегических целей компании?
  • Кто из сотрудников достиг лучших бизнес-показателей за последний год?
  • Кого было бы дороже / труднее всего заменить
    в случае ухода из компании?
  • Кто из сотрудников участвует в построении наиболее эффективных моделей управления?
  • Кто является наставником менее опытных коллег, даже если они не находятся в вертикали прямого подчинения?
  • Кто из сотрудников предлагает / реализует идеи
    для улучшения продуктов, бизнес-процессов и работы
    отдельных участков?
  • Кто является ключевым контактным лицом
    в случае непредвиденных проблем?

Обозначив круг HiPo-специалистов с помощью этих вопросов,
можно переходить к следующему этапу.

для создания системы развития талантов

Шаг 1. Разрабатываем профиль успешного сотрудника
(таланта) с описанием нужных компетенций.

Талант в нашем случае — это сотрудник, обладающий следующими характеристиками:

  • Показывает высокие результаты
  • Постоянно обучается
  • Имеет профессиональный и социальный опыт
  • Умеет строить эффективные коммуникации, обладает гибкостью
  • Работает в команде, умеет мотивировать и развивать людей
  • Разделяет корпоративные ценности

Шаг 2. Проводим оценку компетенций талантов, определяем приоритетные компетенции для развития и даем обратную связь сотруднику.

Для выявления наиболее перспективных людей в компании
можно использовать следующие подходы:

  • Рейтинговый метод. Балльная оценка определенных характеристик сотрудников или показателей их работы (критериев оценки). Сравнение сотрудников проводится по общему количеству баллов
  • Оценка компетенций. Проходит с помощью тестирования,
    кейс-интервью, путем сравнения компетенций сотрудника
    с моделью компетенций должности, которую он занимает
  • Метод «Обратная связь 360 градусов». Оценка действий
    сотрудника в реальных рабочих ситуациях и проявленных им деловых и личностных качеств от людей, которые
    общаются с оцениваемым сотрудником на разных уровнях (непосредственный руководитель, коллеги, подчиненные, клиенты)
  • Корпоративное обучение. Этот способ поможет выявить скрытый потенциал перспективных сотрудников
  • Мозговой штурм для решения конкретной задачи

Шаг 3. Формируем и реализуем управленческие планы развития талантов с учетом стратегических целей компании.

Фокус программ развития:

  • Развивающие бизнес-проекты
  • Коучинг, менторинг
  • МВА, лаборатории

Шаг 4. Проводим оценку эффективности обучения
сотрудников.

  • Программа карьерного продвижения
  • Вовлечение в сложные бизнес-процессы
  • Комплексная система развития
  • Пересмотр системы мотивации под удержание лучших, премии по результатам работы

На схеме обозначены варианты программ управления талантливыми сотрудниками для повышения их эффективности в зависимости от степени подготовки и положения в компании.

Talent Management: пирамида потребностей HiPo и история из практики

Одна из задач Talent Management заключается в профилактике «утечки» талантов и создании для HiPo-сотрудников соответствующих условий. Талантливым членам команды необходимо давать интересные проекты, предоставлять возможности дальнейшего обучения и повышения квалификации. Приведем несколько факторов, влияющих на степень удовлетворенности сотрудника работой (в порядке убывания важности):

  • Профессиональное и карьерное развитие
  • Профессиональное окружение и признание
  • Сложные задачи, возможность получения нового опыта
  • Принятие решений (право и участие)
  • Оплата труда
  • Система управления в компании

Теперь рассмотрим пример правильного подхода к Talent Management

Фармацевтическая компания с развитой региональной сетью «приобрела» в 2007 году талантливого сотрудника на позицию директора по продажам.

  • Профиль успешного сотрудника (директора по продажам, регионального менеджера по продажам, маркетолога)
  • Критерии карьерного перехода (приобретение новых знаний и навыков, выполнение KPI, высокая автономность работы, спектр дополнительных обязанностей)
  • Программы обучения и поддерживающие регламенты
    (регулярная аттестация, взаимодействие коуча
    и HiPo с закреплением обязанностей)

Давайте разберем, какие шаги предпринял новый руководитель
и как это отразилось на результатах его работы:

  • В 2010 году запущен стратегический продукт, который увеличил в дальнейшем долю компании на рынке
  • В 2011 году полностью реструктурировал отдел продаж, изменил менеджерский состав, провел обучение персонала, поставил четкие цели по приоритетному портфелю. Работа проводилась в условиях жесткой экономии
  • В 2012 году произошло территориальное расширение бизнеса, отделу продаж предоставили корпоративные автомобили, к обучению персонала добавилась мотивация. Условия жесткой экономии сохранились, но план продаж при этом был перевыполнен на 5 %
  • В 2013 году сделан акцент на развитие стратегически важных территорий и Talent Management: большое внимание уделялось обучению, мотивации и развитию персонала. Отказ от режима жесткой экономии и маркетинговая поддержка позволили перевыполнить план уже на 7 %

Заметно, что успех не обрушился на руководителя сразу, новые инструменты давали результаты минимум через год, а смена кадрового состава стала настоящим кризисным моментом для компании.

  • Участие в принятии стратегических решений о приоритетах компании
  • Умение принимать решения оперативно и нести за них ответственность
  • Отбор участников новой команды исключительно по компетенциям
  • Интенсивное обучение сотрудников всех уровней
  • Разработка и внедрение системы оценки персонала
  • Использование мотивационной схемы (прозрачная премиальная схема + условия для карьерного роста)
  • Демократично-авторитарный стиль руководства (50/50)

Подведем итоги: Talent Management похож на уход за тепличными растениями. Чтобы получить отличный урожай, вы должны обеспечить своим подопечным удобрения и пространство для роста. Можно проращивать нужные сорта из семян, но и готовый саженец может хорошо прижиться при должном уходе. Каким будет результат посева — во многом зависит от умений и опыта садовода.

Вы можете пройти обучение на практических бизнес-семинарах Moscow Business School, если хотите сменить сферу деятельности или укрепить свои позиции на текущем месте.

Талант менеджмент / Talent Management. Управление перспективными сотрудниками. Очно + онлайн-обучение

Талантам надо помогать, бездарности пробьются сами

Таланты (high potential) — сотрудники, которые выделяются из массы себе подобных. Их действия и решения оригинальны, иногда идут вразрез с установленными нормами и правилами. При этом эффективность функции, которую выполняет талант, может стремительно и существенно расти. С точки зрения бизнеса талант — это способность достигать исключительных результатов, признаваемых и вознаграждаемых владельцами, менеджерами и потребителями. Управление талантами (talent management) — система, нацеленная на повышение уровня компетенций в критических, с точки зрения бизнеса, видах деятельности путем внедрения и развития программ по привлечению, приобретению, развитию, продвижению и удержанию талантов

Цели тренинга:

  • научиться выявлять и развивать талантливых сотрудников, организовывать их работу в соответствии с целями и интересами компании
  • изучить принципы развития и мотивации талантливых сотрудников
  • получить четкое представление о том, как построить систему удержания талантов и как ими руководить

Методы проведения:

Лекции, практические упражнения, анализ Cases, деловые игры, диагностика, дискуссии

Читать еще:  Компас обучение видео

Программа:

Введение

  • Что такое талант? Существуют ли объективные критерии определения таланта?
  • Общие принципы управления талантами. Успешнаяроссийская и мировая практика
  • Программы управления талантами как стратегическая инвестиция в персонал
  • Цели и подходы к управлению талантами
  • Жизненный цикл таланта
    • идентификация и привлечение
    • наем и адаптация
    • мотивация и развитие
    • оценка деятельности и удержание
    • построение и поддержание отношений

Инструменты поиска талантов

  • Имидж компании и поиск талантов
  • Внутренний рекрутинг талантливых кандидатов
  • Поиск из внешнего рынка
  • Компетенции талантливых кандидатов. Методы оценки компетенций
  • Методы скрытого мониторинга компетенций
  • Идентификация потенциальных талантов (HiPo)
  • Переведение понятия таланта в область измеряемых величин

Практика:
Кейс «Перечень компетенций для выявления HiPo сотрудников»
Практика:
Выявление кандидатов на продвижение

Особенности мотивации талантов

  • Как и чем поощрять талант
  • Закон Йеркса-Додсона
  • Уникальные инструменты мотивации «звезд»: мотивирование доверием и мотивирование ответственностью
  • Корпоративные премиальные программы
  • Развивающие бизнес-проекты. Виды проектов, особенности реализации

Практика:
Как критиковать «звезду», чтобы она не угасла. Метод «подлежащее — сказуемое»

Оценка талантливых сотрудников

  • Существующие технологии оценки
  • Специальные способности
  • Эмоциональный интеллект
  • Типология «звезд»
    • креативщики («трансформация хорошего в лучшее»)
    • лидеры инноваций («горшочек, вари»)
    • вдохновители («свежий ветер»)

Практика:
Система дифференциации талантов. Определение и структурирование значимых для компании групп персонала (АВС)

Обучение и развитие талантливых сотрудников

  • Критерии выбора методов развития. Сравнительная эффективность различных методов развития HiPo
  • Индивидуальные планы развития
  • Обучение по выбору
  • Наставничество и коучинг
  • Специальные проекты
  • «We-learning» как среда обучения: обучение «по требованию», интегрированное обучение, социальное обучение
  • Каскадный коучинг и эвристика как альтернатива традиционным техникам — наставничеству и тренингам
  • Системы удержания талантов
  • Построение каръеры: маршруты карьерного роста, критерии перехода на следующую позицию
  • Тренинги и обучение. Опережающие тренинги

Практика:
Формирование индивидуальных планов развития

Работа с кадровым резервом

  • Инструменты оценки и отбора резервистов
  • Оценка соответствия резервиста планируемой должности
  • Вывод из состава кадрового резерва и сопровождение в новой должности

Практика:
Технология «День дублера»

Повышение лояльности талантов

  • Индекс лояльности талантливых сотрудников
  • Мониторинг и стабилизация потенциальной «текучести» талантов
    • программа удержания талантов
    • система продвижения талантов

Экономические эффекты внедрения системы управления талантами

Управление талантами (talent management)

Компании, которые имеют проработанную стратегию в области управления талантами, генерируют на 26% больше прибыли, чем конкуренты, по данным Bersin & Associates. В большинстве отраслей экономики отлаженная система talent management может сыграть решающее значение для успеха бизнеса.

Содержание

Термин talent management

Управление талантами (англ. talent management) — совокупность инструментов управления персоналом, которые дают возможность организации привлекать, эффективно использовать и воспроизводить качества сотрудников, которые позволяют им вносить существенный вклад в развитие организации.

Термин управление талантами, появившийся в 1990-е годы, заключает в себе деятельность в области управления персоналом, направленную на вовлечение сотрудников в инновационный процесс, формирование творческих стимулов и развитие творческого потенциала сотрудников. Этот термин был придуман Дэвидом Уоткинсом из Softscape, впервые использовавшем его в статье, опубликованной в 1998 году и в дальнейшем развившим его в книге «Системы управления талантами» в 2004 году, однако связь между развитием человеческих ресурсов и эффективностью организационной структуры была признана уже в 1970-х годах.

В конце 1990-х международная консалтинговая компания McKinsey опубликовала отчёт «Война за таланты», ставший предметом обсуждения на корпоративных собраниях. Директора крупнейших компаний, таких как General Electric, Procter & Gamble задумались о том как их компании работают с талантами. В конце 1990-х годов основным инструментом поощрения сотрудников вместо денежных средств стали акции и опционы. Во многих технологически продвинутых компаниях, таких как Microsoft и Cisco Systems появилось множество сотрудников миллионеров и начались споры о том как удержать в компании материально независимых молодых сотрудников.

Системы управления талантами (TMS)

Система управления талантами (talent management system, TMS) это интегрированный программный продукт, который предоставляет автоматизированные инструменты для решения задач в четырех ключевых областях: рекрутмент, управление эффективностью, обучение и развитие, а также формирование компенсаций.

Тогда как традиционные HRM и ERP системы сфокусированы преимущественно на транзакционных процессах и администрировании базовых человеческих ресурсов и включают такие возможности как расчет заработной платы, управление рабочим временем и другие, системы TMS предназначены для достижения долгосрочных целей компаний посредством человеческого капитала. Система TMS при этом может использоваться как автономно, так и в наборе с другими продуктами.

Обычно в число функциональных модулей TMS систем входят:

  • Управление эффективностью персонала
  • Управление достижением целей
  • Управление компенсациями
  • Приобретение талантов/рекрутинг
  • Управление обучением
  • Управление карьерным ростом
  • Планирование успеха

Роль инструментов приобретения талантов и управления эффективностью, по данным Bersin, растет по сравнению с инструментами управления обучением, как видно на представленной выше диаграмме. Еще один важный тренд на рынке TMS систем – рост числа предложений по модели SaaS.

За 2011-2012 годы большинство крупных вендоров HRM систем совершили приобретения систем TMS, так что в настоящий момент TMS предлагаются ими как сопутствующие решения для основных платформ управления персоналом. Кроме того, большинство TMS систем предполагают тесную интеграцию с основными популярными HRM системами.

Мировой рынок TMS систем

В 2013 году внимание исследовательских компаний оказалось приковано к сегменту управления талантами. Одновременно Gartner, IDC и Forrester Research подвергли этот узкий рынок тщательному изучению и даже получив похожие выводы. Так, безоговорочными лидерами рынка решений для управления талантами оказались названы SuccessFactors, Cornerstone OnDemand (Корнерстоун), а также Oracle Talent Management Cloud (в двух исследованиях из трех).

Лидеры сегмента управления талантами

Forrester Research, 2013

Лидеры сегмента управления талантами

Магический квадрат Gartner для систем управления талантами

Так, по мнению Forrester [1] , к лидерам также относится и решение от SumTotal Systems, также достаточно сильные позиции имеет Saba Software. Сильные позиции также у SilkRoad, Halogen Software, Kenexa и ADP.

Аналитики IDC [2] к сильным игрокам помимо выше перечисленных отнесли также и Infor и Peoplefluent, а компанию Technomedia и предлагаемые ею решения в этой области назвали перспективными.

Что касается магического квадрата Gartner за 2013 год [3] , то здесь перечислено гораздо больше решений, в том числе SAP ERP и другие решения Oracle.

Как отмечают специалисты Gartner, по состоянию на 2013 год ни один вендор не был силен во всех без исключения компонентах управления талантами, напротив, у большинства решений, как правило, была только одна сильная сторона. При этом большинство организаций начинают автоматизацию управления талантами с работы над эффективностью сотрудников (performance management, 50%), еще 30% начинают с рекрутмента и 10% — с автоматизации корпоративного обучения.

Интересно также, что большинство опрошенных Gartner утверждают, что не интегрировали систему управления талантами с основной HRM-системой. Мобильный и социальный инструментарий хотя и используется, но масштабные проекты в этой области по-прежнему остаются большой редкостью.

2011-2012

Системы talent management предназначены для HR служб и позволяют оптимизировать процесс найма персонала, управления его эффективностью, распределения компенсаций, развития навыков сотрудников. По данным исследования Bersin & Associates [4] на конец 2012 года, количество проектов на бурно развивающемся рынке систем talent management в 2012 году должно было вырасти на 22%, а их совокупная стоимость приблизится к $4 млрд. В 2011 году рост рынка talent management в денежном выражении составил 12%.

Читать еще:  Сценарий обучающего видеоролика

Ещё два-три года назад зачастую при выборе автоматизированных систем talent management компании делали свой выбор не в пользу крупных HRM платформ, а в пользу самостоятельных best of breed продуктов. Однако, в последние годы картина рынка начала меняться, так как мега-вендоры стали усиленно работать над развитием соответствующего функционала своих собственных платформ, для чего зачастую прибегали к покупке уже готовых продуктов сторонних разработчиков.

Так, например, Oracle в 2012 году приобрела компанию Taleo за $1,9 млрд, это событие случилось вскоре после решения SAP приобрести SuccessFactors, близкого конкурента Taleo, за $3,4 млрд. В августе 2012 года была закрыта сделка по покупке вендора Kenexa корпорацией IBM за $1,3 млрд. А ранее в 2011 году Infor приобрела Lawson Software за $2 млрд, причем основная компетенция Lawson сосредоточена именно в области систем управления персоналом. Все перечисленные выше приобретенные компании имеют большой опыт в создании систем управления талантами.

Тем не менее, отмечают аналитики Bersin, до сих пор рынок решений управления талантами остается достаточно фрагментированным, и это несмотря на высокую M&A активность компаний на этом рынке.

Доли вендоров на мировом рынке talent management

По данным Bersin за 2012 год, около половины рынка talent management приходилось на прочих вендоров, чуть более 25% — на решения SAP и Oracle в совокупности, еще чуть менее 25% было поделено между SumTotal, Infor, Saba, Comerstone (см. диаграмму).

Позиции вендоров на мировом рынке talent management

Эксперты IDC при этом отмечают, что в 2012 году сегмент TMS систем испытал мощное влияние консолидации: M&A активность вендоров была здесь настолько высока, что сегмент стал самым «горячим» на мировом рынке HRM систем. Все чаще пользователи при этом выбирали решения TMS, предлагающие интеграцию с основной платформой управления персоналом.

Российские реалии

Российские компании все чаще и активнее проявляют интерес к системам управления талантами, заверило TAdviser большинство среди опрошенных системных интеграторов. Правда, пока внедрение и использование таких решений остается уделом крупного бизнеса, у которого не только есть средства на развитие дополнительных возможностей HRM, но и имеется мощная платформа управления персоналом, покрывающая базовые процессы, без которой надстройка в виде talent management просто не работает.

Тем не менее, системные интеграторы отмечают, что за последние три года спрос на автоматизацию процессов talent management вырос в разы и продолжает расти. Предложение квалифицированных кадров и особенно управленцев стремительно отстает от спроса, растущего вместе с рынком. Комплексный подход по управлению талантами интересен в первую очередь крупным холдинговым структурам, в которых есть возможность построить карьерные лестницы и полноценную систему корпоративного обучения.

Однако, и для мелкого и среднего бизнеса есть интересные решения, в том числе в области автоматизации. Очень популярными становятся облачные сервисы (например, Oracle Taleo, SAP SuccessFactors), позволяющие компаниям использовать всю мощь современных решений по управлению талантами без внедрения тяжеловесного комплексного ИТ-решения.

Управление талантами является одной из точек соприкосновения в HR политики российских и зарубежных компаний. Многие российские компании намерены пересматривать стратегию управления кадровым потенциалом, при этом основным изменением будет возрастающее использование в том числе и не финансовых форм вознаграждения для мотивации талантливых сотрудников.

У западных вендоров, таких как Oracle и SAP, решения в области управления талантами проработаны максимально глубоко. На российском рынке, например, доступна целая линейка систем от SAP, автоматизирующих управление эффективностью персонала, обучение, подбор персонала и другие области. Центральное место в линейке занимает SAP ERP HCM Talent Management. У Oracle также есть решение в рамках Oracle HCM.

Отечественные разработчики HRM также поддерживают «горячий тренд», включая инструменты управления талантами в свои системы. Например, система «Монолит: Персонал» содержит модули оценки деятельности сотрудников компании, подготовки кадрового резерва, индивидуальные планы развития. Подобного рода проект был реализован на базе «Монолит:Персонал» для пивоваренной компании « Балтика».

В этом же ряду — внедрение функций управления талантами в ОАО «Саратовский нефтеперерабатывающий завод», который входит в группу компании ТНК-BP. На данном предприятии внедрена и успешно функционирует система по поиску, развитию и обучению персонала на базе SAP HCM. Также, в качестве платформы для эффективного управления кадрами в ОАО «Татнефть» выбрало решение SAP Talent Vizualisation by NAKISA. Объединенная металлургическая компания (ОМК) автоматизировала практически все из вышеперечисленных процессов. Особенно хотелось бы отметить использование ею решения SAP Talent & Succession Management для автоматизации работы с кадровым резервом.

Talent-менеджер (Менеджер по управлению талантами)

Talent-менеджер – человек, использующий совокупность инструментов для поиска, подбора, раскрытия потенциала сотрудников. Играет первоочередную роль в вопросах развития и эффективности работы компании. Профессия подходит тем, кого интересует психология и обществознание (см. выбор профессии по интересу к школьным предметам).

Краткое описание

Понятие Talent management сформировалась в конце 90-х годов прошлого века, однако популярность оно обрело в середине 2000-х годов. Сегодня Talent-менеджеров привлекают многие руководители, заинтересованные в поиске перспективных трудовых кадров. Основная задача Talent-менеджера – развитие творческих и профессиональных качеств сотрудников, определение их потенциала, 100% вовлечение в деловые процессы. Он несет ответственность не только за подбор людей, но и за обучение, организацию мероприятий, направленных на профессиональный рост и комплексное развитие. Talent-менеджер обязан понимать специфику бизнеса, уметь управлять человеческими ресурсами, действуя сугубо в интересах компании.

Особенности профессии

Профессия Talent-менеджер пришла в Россию из Европы и Америки, где технология управлениями талантами используется давно и успешно. Деятельность сопряжена с выполнением огромного количества работ, рассмотрим их:

  • поиск профессиональных кадров, которые полностью соответствуют должности;
  • вовлечение сотрудников в трудовой процесс;
  • разработка программ, направленных на обучение персонала и развитие творческих способностей (с учетом занимаемых должностей, индивидуального потенциала);
  • предупреждение текучести кадров, удержание персонала;
  • внедрение конкурентоспособных HR-стратегий (в рамках компетенции);
  • проведение аттестаций, тестирования, мониторинга качества работы;
  • взаимодействие с рекрутинговыми агентствами, учебными центрами, курсами повышения квалификации;
  • взаимодействие с зарубежными компаниями, выбор сотрудников, которые готовы пройти стажировку за рубежом;
  • формирование бюджета, необходимого для развития талантов: обучение, стажировка и иное.

Менеджер по управлению талантами следит за развитием корпоративной культуры, общается с представителями HR-отдела, мотивирует персонал. Может переманивать сотрудников у конкурентов, если это необходимо для развития вверенной ему компании. Профессия требует глубоких знаний в сфере психологии, кадрового менеджмента, бизнес-процессов.

Плюсы и минусы профессии

Плюсы

  1. Доступное обучение – от количества вузов до бюджетных мест.
  2. Talent management набирает популярность, поэтому менеджер по управлению талантами без проблем найдет вакансию в России.
  3. Возможности профессионального роста, перспективы обучения и стажировки за границей.
  4. Talent-менеджер может быть штатным сотрудником или же заниматься работой, связанной с созданием курсов, тренингов и иных учебных программ.
  5. Постоянное общение, поэтому профессия понравится людям, обладающими хорошо развитыми коммуникативными навыками.
  6. Профессия связана с управленческой деятельностью.
  7. Новые интересные знакомства, необходимые для развития, карьерного роста.
  8. Возможны бонусы, а также льготы, предоставленные работодателем: компенсация стоимости проезда, бесплатная мобильная связь, питание в рабочее время и другие.
Читать еще:  Пройти обучение клинером

Минусы

  1. Высокий риск профессионального выгорания.
  2. Низкая заработная плата в первые годы после завершения обучения.
  3. Невысокая востребованность в маленьких городах, поэтому иногда необходимо рассматривать возможность переезда в мегаполис.
  4. Сотрудники не всегда оправдывают те ожидания, которые на них возлагает Talent-менеджер.

Важные личные качества

Talent-менеджер – это высококлассный психолог, который обязан развивать следующие личностные характеристики:

  • деликатность,
  • интеллектуальность,
  • проницательность,
  • осмотрительность,
  • инициативность,
  • наблюдательность,
  • коммуникабельность,
  • самодостаточность.

Менеджер по управлению талантами должен вызывать доверие, уметь раскрыть характер любого человека, поэтому профессиональному росту могут помешать авторитарность, эгоцентризм, чрезмерная мягкость в принятии решений, тщеславность.Крайне важны честность, умение хранить конфиденциальную информацию и объективно оценивать людей.

Обучение на Talent-менеджера

Профессия имеет психологический уклон, освоить все тонкости управления талантами во время курсов или программ, реализуемых в рамках ссузов, практически невозможно. Поэтому рассмотрите следующие направления подготовки для получения высшего образования:

  • «Управление персоналом» (код: 38.03.03);
  • «Психология» (код: 37.03.01) по направлению «Психология управления»;
  • «Психология служебной деятельности» (код: 37.05.02);
  • «Государственное и муниципальное управление» (код: 38.03.04) по направлению «Управление персоналом».

Перечень ЕГЭ зависит от выбранной специализации. Перечисленные специальности пользуются у абитуриентов популярностью, однако для них открыто много бюджетных мест в отечественных вузах.

WebSoft. Про систему управления талантами и HR-автоматизацию.

Новости HRTech, интересные идеи о Digital HR в нашем канале в Telegram: https://t.me/WebsoftHR

Цикл статей про управление талантами: обучение

  • Получить ссылку
  • Facebook
  • Twitter
  • Pinterest
  • Электронная почта
  • Другие приложения
  • бизнес лидер,
  • функциональный лидер,
  • HiPro-эксперт (готов развиваться в своих функциях, но не стремится сделать карьеру).
  • инструменты дистанционного обучения (электронные курсы, тесты, вебинары, электронные книги, форумы, блоги, базы знаний)
  • инструменты очного обучения (тренинги, семинары, мозговые штурмы)
  • внешнее обучение в дистанционной или очной форме.
  • элементы оценки,
  • участие в межфункциональных проектах,
  • ротации и кадровое передвижение,
  • коучинг и менторинг выбранных наставников.
  • организовать непрерывное обучение с помощью мобильного доступа и мобильного контента в любое время, в любом месте, на различных устройствах,
  • использовать LMS как точки доступа для потоков рекомендуемого контента, внутреннего и внешнего при помощи интеграции с другими системами,
  • использовать механизмы для формирования базы знаний на платформе LMS ,
  • сформировать, назначить и проконтролировать прохождение индивидуальных планов развития ,
  • назначить наставников для новичка или резервиста, автоматически или вручную,
  • использовать механизмы курируемого контента с помощью инструментов соц.сетей,
  • перейти от самостоятельной разработки учебного контента к использованию уже имеющегося внутри и вне компании, и к построению учебных траекторий,
  • использовать микрообучение, то есть построение микро-модулей курсов, справочников,
  • разработать контент с ограничением доступа к нему,
  • создать видеоконтент непосредственно из браузера,
  • организовать адаптивное обучение и тестирование на основе компетенций и профилей знаний.

! Следите за обновлениями блога WebSoft. Вскоре будут опубликованы две статьи Алексея Королькова про адаптивное обучение в теории и практике.

  • Получить ссылку
  • Facebook
  • Twitter
  • Pinterest
  • Электронная почта
  • Другие приложения

Популярные сообщения из этого блога

Какие инструменты необходимы для организации дистанционного обучения

Только без рук, или Как в системе обучения автоматизировать все, что делалось вручную

Как автоматизировать процесс дистанционного обучения руководителей и сделать это в ограниченные сроки, знают в страховой компании «Согласие».

Здесь систему WebTutor доработали так, что ручной труд минимизирован, а удобную и понятную панель администратора с легкостью освоили тренеры, непосредственно проводящие обучение.

Справка проекта Заказчик: СК «Согласие».
Идея: Автоматизировать программу обучения Практики доверия руководителей.
Срок реализации: 1 месяц.
Представители компании: руководитель отдела проектных программ обучения Анастасия Елизарова, ведущий специалист отдела дистанционного обучения Корпоративного университета Андрей Савков.
О компанииСтраховая компания «Согласие» успешно работает на страховом рынке России более 25 лет, имеет лицензии на все основные виды страхования и перестрахования. «Согласие» входит в топ-10 компаний на рынке рискового страхования, а также занимает лидирующие позиции в сегментах автокаско, страхования имущества юрлиц, грузов, различных видов ответс…

Online Education Open Forum

Нашел интересную идею промоушена он лайн конференции. Включите просмотр ролика ю туба обязательно до начал конференции. Именно так он и висит на Ю тубе.
Ну и сама тематика, думаю, будет интересна спецам.
Join us on Monday, December 2, from 4 — 6 pm to hear about the present — and future — of online education at Yale. Yale College Faculty members Craig Wright, Paul Bloom, Diana Kleiner, Jim Rolf and Wai Chee Dimock will share projects they’ve been working on and planning for the future. Mike Schwartz, Associate Dean for Curriculum at the Yale Medical School, will discuss how online education is impacting learning at the school; and students Sara Ronis and Zack Reneau-Wedeen will discuss opportunities online education presents for graduate and undergraduate students.

В неудачах онлайн-курсов обвинили форумы

Cтатья на lenta.ru с заголовком «В неудачах онлайн-курсов обвинили форумы». Общий вывод (справедливый, мне кажется, для любых форм обучения) — бессмысленная болтовня мешает учебе 🙂

Падение интереса к бесплатным онлайн-курсам объяснили поведением их слушателей на тематических интернет-форумах. К такому выводу пришли американские исследователи, которые изучили манеру общения студентов Coursera. Работа ученых пока не опубликована в рецензируемом журнале, но доступна в архиве Корнельского университета. Краткое описание статьи приводит блог Technology Review. В процессе изучения того или иного курса, как сообщается в статье, количество записей в форумах непрерывно снижается, что, в свою очередь, сказывается на популярности самой изучаемой дисциплины. Одной из причин такой тенденции авторы исследования называют обилие «паразитных» дискуссий — не связанных непосредственно с обучением. . Сторонние обсуждения приводят к тому, что количество новых тем и записей не позволяет сл…

Анализ эффективности и эффектности: реально?

Еще один материал с круглых столов конференции. На этот раз анализ обсуждения темы «Анализ эффективности и эффектности: реально?». Ведущим обсуждения был Иван Никифоров из компании Новый Диск.

Что такое эффектность в e-learning?

Все участники обсуждения сошлись во мнении, что под эффектностью следует понимать субъективное впечатление, произведенное курсом или программой на пользователей, т.е. «нравится – не нравится». Оценить степень эффектности можно проведением опроса среди пользователей.

Что понимать под эффективностью в e-learning?

1. Эффективность – это степень достижения достижение поставленных целей. Соответственно насколько поставленные цели обучения были достигнуты, насколько оно и эффективно.

2. Эффективность можно оценивать на нескольких уровнях:
a) насколько усвоен пройденный материал (проверяется итоговым тестированием, лучше в сравнении с предварительным);
b) насколько улучшились умения и навыки сотрудника и в целом качество его работы после обучения (наиболее адекват…

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector