Fishlake-scripts.ru

Образование и уроки
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Тренинг привлечение сотрудников

Тренинг привлечение сотрудников

«Понравился формат проведения тренинга — оптимальный баланс теории и практики. В работе обязательно буду использовать методы управления вниманием аудитории, техники аргументации и методы ведения тренинга. Все было доступно, информативно, наглядно, спасибо!»

Виталий, «Сбербанк», руководитель подразделения,
«Тренинг для тренеров»

«Опытный, знающий, профессиональный тренер. Темы очень актуальны для нашей работы, особенно такие как «Проведение интервью», «Предоставление обратной связи по результатам оценки», «Планирование оценочных проектов». Спасибо за практичный и грамотно проведенный тренинг!»

Татьяна, «Атлантис-Пак», ведущий специалист,
тренинг «Оценка персонала: современные технологии»

«Тренинг оказался неожиданно интересным и полезным. Думаю благодаря мастерству тренера и тому, что в тренинге были использованы очень эффективные формы обучения. Было интересно самим готовить и проводить фрагменты тренинга!»

Юлия, «Лемакс», специалист,
тренинг «Наставничество в бизнесе»

«Тренинг прошел интересно, информативно, с большим количеством примеров из реальной практики. Особенно важны для моей работы полученные знания и навыки по методам оценки и разработке профиля компетенций»

Марина, «Вкуснолюбов», специалист,
тренинг «Оценка персонала: современные технологии»

«Актуальный тренинг, который поможет увеличить эффективность работы нашего отдела. Я получил много полезных знаний. В первую очередь буду применять алгоритмы обучения навыкам, методы проведения групповых занятий, технологии предоставления обратной связи сотрудникам»

Юрий , руководитель подразделения, «РПРЗ»,
тренинг «Наставничество в бизнесе»

«Отличный, очень эффективный курс! Для работы считаю важными полученные на тренинге знания и навыки о структуре тренинга, работе со сложными участниками, методах управления групповой динамикой. Спасибо!»

Светлана, тренер-фрилансер,
«Тренинг для тренеров»

«Хочу отметить большой практический опыт тренера, а главное — щедрость и открытость в предоставлении информации и технологий, среди которых особенно ценные для меня: «Development Center» и «Assessment Center» (схемы и способы проведения), плюсы и минусы методов оценки, образцы отчетов. Супер!»

Татьяна, «Л’Этуаль», менеджер,
тренинг «Оценка персонала: современные технологии»

«Выражаю благодарность за профессиональный подход к работе, за качественный, полезный материал, за логически грамотно выстроенную структуру тренинга. Все темы были актуальны и интересны, особо хочу отметить методы видеоанализа»

Елена, «Сбербанк», руководитель подразделения,
«Тренинг для тренеров»

«Эта тема тренинга всегда актуальна, поскольку наставничество является неотъемлемой частью жизни компаний. Было очень комфортно работать. Тренинг могу охарактеризовать как системный и эффективный. Особенно понравился баланс активностей и теории в тренинге»

Анастасия, «Анна Потапова», специалист,
тренинг «Наставничество в бизнесе»

«Очень профессиональный тренинг. Тренер — ориентир для развития. Для себя, в первую очередь, вынесла составление сценария тренинга, способы работы с аудиторией, управление напряжением и энергией в группе. Спасибо за открытость, доброжелательность и профессионализм!»

Ольга, «Сбербанк», руководитель подразделения,
«Тренинг для тренеров»

«Тренинг позволил получить ценные знания — это «Теория поколений», «Структурированное интервью», «Кейс метод», отличия оценки и аттестации и др. Все максимально применимо на практике»

Анна, «Юг Руси», специалист,
тренинг «Оценка персонала: современные технологии»

«Все знания и навыки, полученные на тренинге важны для нашей работы. Шаг за шагом буду включать в работу изученные инструменты и технологии, в зависимости от поставленных задач. Считаю, что этот тренинг необходимо посетить всем, кто работает с людьми»

Галина, «Сбербанк», руководитель подразделения,
«Тренинг для тренеров»

«Очень актуальный тренинг для нашей компании, поскольку под меняющуюся стратегию бизнеса мы формируем команду управленцев. Что касается методов проведения тренинга — хорошо, что мы самостоятельно выполняли многие задания, могли получить собственный опыт применения методов. Тренер очень высокой квалификации, с хорошими знаниями и умением разбираться в людях. Вижу многое, что буду применять в работе уже в ближайшее время»

Наталья, ЗАО «Молодец», руководитель подразделения,
тренинг «Оценка персонала: современные технологии»

«Эффективный и позитивный тренинг! Тема тренинга была для меня актуальна, потому, что именно технологию ведения бизнес-тренинга трудно освоить только по книгам. Особенно важны для меня знания о том, как составить программу тренинга, подобрать материал, знание своих сильных сторон и зон развития. Сразу после тренинга решила пересмотреть материал проводимых мною занятий и их структурировать по-новому. Очень понравилось! В лице тренера Ирины Евсегнеевой увидела наставника. Теперь знаю, к кому обратиться за помощью»

Елена, УК «Даймекс», специалист,
«Тренинг для тренеров»

«Полезный и актуальный тренинг. В моей работе особенно пригодится умение анализировать действия сотрудников, предоставлять конструктивную обратную связь, а так же развивать навыки сотрудников с помощью групповых занятий»

Светлана, «Ровен», руководитель подразделения,
тренинг «Наставничество в бизнесе»

«Получила очень много новой и полезной и применимой на практике информации. Особенно важно, что приобрела позитивный опыт в роли тренера, переступила через тот страх, который сковывал при выступлении на публике, получила ценные навыки работы с аудиторией»

Николай, «Сбербанк», руководитель подразделения,
«Тренинг для тренеров»

«Очень профессиональная работа тренера — ничего лишнего, что очень важно. Максимально эффективные методы обучения. Особенно для меня важны полученные на тренинге инструменты обучения своего персонала, вижу возможности использования некоторых инструментов в работе с клиентами и проведении презентаций. Здорово! Зовите на другие тренинги!»

Олег, «JBI Эксперт»
«Тренинг для тренеров»

«Супер! Обязательно буду использовать в работе такие методы, как фассилитация, модерация и др. Для меня особенно важны полученные на тренинге знания о структуре тренинга, работе со сложными участниками»

Ольга, «Анна Потапова», тренер
«Тренинг для тренеров

«На тренинге получил ответы на все свои вопросы. Для меня особенно важно, что я смог отработать здесь навыки использования различных методов тренинга, грамотной разработки тренинговых программ и умение работать с трудными участниками тренинга. Спасибо за полезный и позитивный тренинг!»

Руслан, «Сбербанк», ведущий специалист,
«Тренинг для тренеров»

Насколько эффективно проведение тренингов для персонала?

С целью обеспечения себя грамотными, квалифицированными сотрудниками многие предприятия используют проведение тренингов для персонала. Современные условия диктуют правила жесткой конкуренции на кадровом рынке. Поэтому обучение и развитие персонала, повышение его квалификации – вопросы очень важные.

Что такое тренинг для сотрудников и какова его основная функция? Тренинг (от английского train, что означает “воспитывать, развивать, обучать”) – кратковременная форма активного обучения, во время прохождения которого происходит развитие знаний, умений, навыков, социальных установок и психологических приемов, а также применение и укрепление полученных знаний.

Корпоративный тренинг, или тренинг для персонала, используется для развития навыков сотрудников, укрепления управленческого взаимодействия, он повышает эффективность деятельности организации или предприятия.

Для того чтобы достичь необходимого результата, используется комплекс тренингов. Несмотря на то что это достаточно емкий и сложный процесс, который затрагивает все аспекты ведения бизнеса, этот метод полностью оправдывает все временные и финансовые затраты, с ним связанные. Доказано, что в результате успешного проведения обучения персонала в подобной форме показатели эффективной работы сотрудников предприятия в своих отраслях значительно возрастали.

Виды тренингов для персонала

Для профессионального роста своих подчиненных руководители предприятий используют несколько видов тренингов:

  1. Тренинги, которые призваны выработать и улучшить уровень профессиональных навыков сотрудников. Они улучшают умение вести переговоры, оптимизируют технику продаж.
  2. Тренинг управления помогает развить лидерские способности, умение строить команду, сплотить коллектив вокруг одной общей цели.
  3. Тренинги успешной работы в команде направлены на развитие коммуникативных навыков, умений эффективного общения в группе, нахождения альтернативных вариантов решения проблем и конфликтов в рабочем коллективе.
  4. Тренинг тайм-менеджмента, который учит правильному планированию своего времени, благодаря чему рабочие задачи выполняются более продуктивно и в необходимый срок.
  5. Психологические тренинги для персонала направлены на то, чтобы повысить самооценку членов группы, помочь людям обрести уверенность в себе, побороть свои страхи, комплексы, устранить тревожность. Совершая важные изменения в сознании участников, такие тренинги также способствуют их личностному и профессиональному росту.

С чего начинать обучение персонала?

Результативность тренинга, эффективное выполнение всех поставленных перед ним задач зависит от четкого планирования, грамотного выбора целей, на которые тренинг будет ориентирован, обусловленных потребностями компании.

Для планирования обучения необходимо учесть все уровни рабочего коллектива, которые будут принимать участие в тренинге, заранее согласовать время обучения, форму и тематику с членами тренинга и их непосредственными руководителями. Важен и правильный выбор самого тренера.

Исследования показывают, что большая доля успеха проведенного обучения зависит от составления грамотного плана: за 80% отличных результатов отвечают верный выбор формы обучения, личность тренера, который поможет создать необходимую мотивацию на успех. Момент создания мотивации, направленности на результат проведения обучения, очень важен. Ведь, если сотрудники отнесутся к тренингу как к наказанию или очередным каникулам, проделанная работа не принесет необходимого эффекта и не позволит добиться поставленных целей.

Выбирая тренера, важно обратить внимание на следующие факторы:

  • для тренера необходимы навыки самопрезентации и «языка тела»;
  • тренер должен уметь установить доверительные отношения в группе, для того чтобы быть услышанным аудиторией;
  • важно легко и ловко управлять процессом проведения тренинга (высокий уровень умения вести дискуссию, следить за динамикой коллективных мыслительных процессов, быстро реагировать на любые изменения в групповой активности);
  • уметь использовать и комбинировать формы обучения, сочетая их таким образом, чтобы добиться наибольшей эффективности тренинга;
  • тренер должен поощрять энтузиазм участников, вызывать у них желание активно применять свои знания.
Читать еще:  Тренинг ораторского мастерства отзывы

В ходе тренинга для персонала используются различные методики:

  1. Метод кейса – выделение конкретной проблемной ситуации с последующим нахождением оптимальных путей ее решения.
  2. Деловая игра – тренер моделирует возможные ситуации, на которые необходимо найти несколько подходящих вариантов возможного развития событий.
  3. Ролевая игра – участники берут на себя разные роли и проигрывают определенные ситуации, которые могут возникать в трудовом процессе.
  4. Групповая дискуссия, или консилиум, групповое обсуждение проблем, задач, вопросов для того, чтобы найти верное решение сообща.
  5. Мозговой штурм – стимулирование развития креативности, творческого начала у членов группы.

Для того чтобы оценить эффективность тренинга, можно провести анкетирование персонала, опросы участников, в котором важны впечатления всех членов, интроспекция и самоанализ.

Также используются контрольные упражнения, позволяющие определить уровень овладения необходимыми навыками и знаниями. Оценить, насколько результативно прошло обучение персонала, можно с помощью наблюдения непосредственного руководства «в поле», то есть за исполнением сотрудником своих трудовых обязанностей.

Проведение тренингов для персонала – выгодное капиталовложение, ведь высокий уровень квалификации сотрудников, их блестящие профессиональные знания и умения являются одной из основных составляющих успешной деятельности всей организации.

Обучение персонала: насколько эффективны тренинги?

Некоторые руководители до сих пор уверены, что текущие умения и навыки их рабочего персонала — это максимальные возможности работников, их так называемый потолок. Однако как показывает практика, возможности и потенциал сотрудников при должном обучении практически безграничен. Это доказывают различные тренинги, проводимые с целью повышения профессиональных, коммуникативных и интеллектуальных навыков.

Многие компании считают такое капиталовложение одним из самых выгодных для эффективной работы и развития бизнеса. Креативное мышление, расширенные профессиональные познания, умение брать инициативу в нужный момент на себя — вот те качества, которые развивает в себе постоянно обучающийся персонал.

Определение понятия

В более широком смысле любой тренинг — это также:

  • Практическое обучение. Персонал тренируется и отрабатывает какие-то определённые навыки, вырабатывает особый способ мышления и модель поведения. Практические упражнения делают обучение живым. Важно преподать не столько и не только теорию, сколько применение знаний в реальных условиях бизнеса.
  • Эффективное групповое обучение. Работая в группе, каждый сотрудник получает уникальный опыт взаимодействия, находит оригинальные решения той или иной проблемы. Позже все полученные навыки он сможет воплотить в жизнь. Работа любой группы, сконцентрированная на одной идее или общих интересах, всегда результативнее работы одиночки. В группе рождаются дискуссии и обсуждения, позволяющие изменить ракурс и подход к той или иной проблеме.
  • Интерактивное обучение. Общение во время тренинга несравнимо с любыми другими способами обучения. Например, на лекциях инициативу проявляет только один лектор. А при групповой работе во взаимодействие включаются все участники. Их активность поощряется тренером. Он хочет услышать мнение каждого человека и это единственный способ для всех овладеть новым способом мышления или моделью поведения.

Востребованность

Практика показывает, что не бывает одинаковых тренингов, даже если их ведёт один и тот же человек, и они организованы по одной программе. Цель опытного тренера — найти оптимальный способ преподавания для той аудитории, которая находится перед ним в данный момент. Поэтому стиль преподавания и содержание занятий каждый раз изменяется.

К человеку, ведущему тренинг, выдвигаются особые требования:

  1. он должен обладать ораторским искусством;
  2. управлять эмоциональным состоянием аудитории;
  3. иметь достаточный опыт в проведении таких мероприятий;
  4. и являться профессионалом в той области, которой посвящён конкретный тренинг.

Проблема любого молодого специалиста заключается в отсутствии практических навыков. Будучи студентом, он получил в вузе лишь общие теоретические познания. А вот их практическое применение ставит его в тупик. Хорошим примером такого состояния является первый врачебный опыт молодого врача. Без поддержки более опытного коллеги он с большой долей вероятности обречён на разочарование и неудачу в профессиональной деятельности.

Та же самая ситуация наблюдается в компаниях и даже крупных корпорациях.

Поэтому при проведении корпоративных тренингов упор делается на конкретные познания и навыки, необходимые сотрудникам в ежедневной трудовой деятельности.

Наиболее востребованы следующие темы:

  • управленческие, рассматривающие вопросы, связанные с управлением персоналом или производственной, коммерческой деятельностью;
  • посвящённые тайм-менеджменту или искусству управления личным и служебным временем;
  • касающиеся продаж и ведения переговоров.

История развития

Такой вид передачи ценной и полезной информации, как тренинги насчитывает тысячелетнюю историю.

Ну а первооткрывателем тренингов в современном понимании стал Дейл Карнеги, который с 1912 года занимался в своём центре обучением всех желающих навыкам публичного выступления и уверенности в себе.

Полноценные тренинговые группы стали создаваться чуть позже, с 1946 года Куртом Левиным, известным на то время социальным психологом. Его ученики успешно обучали политиков, менеджеров и управленческий персонал. Такие группы со временем приобрели большую популярность, а с 1960 года началась активная подготовка профессионалов разного уровня и самых различных профессий.

Основные виды

Руководители предприятий и компаний чаще всего организуют и оплачивают следующие виды тренингов для своего рабочего персонала:

  • Психологические, призванные повысить самооценку каждого члена коллектива, вселить уверенность в собственных силах и умениях, а также снизить тревожность. Опосредствованно такое обучение влияет на профессиональный и карьерный рост.
  • Посвящённые тайм-менеджменту, важному для продуктивного и своевременного решения производственных задач. Сотрудник, умеющий правильно спланировать своё время, всегда успевает справиться с поставленными перед ним задачами.
  • Посвящённые навыкам коммуникации, необходимой для эффективного взаимодействия работников в коллективе и решения общих задач, поставленных перед ними руководством. Такой тренинг помогает погасить конфликтные ситуации и найти альтернативные варианты решения проблем.
  • Посвящённые навыкам управления — это один из самых важных для бизнеса видов тренинга, помогающий выявить лидерские качества, умение сплотить коллектив и объединить вокруг одной цели дружную команду профессионалов.
  • Посвящённые профессиональным навыкам, например, умению вести переговоры, правильной организации продаж и так далее.

Как строится обучение?

Результативность любого тренинга во многом определяется его правильным планированием, чёткой формулировкой задач и точным выбором целей. В этой сфере всё зависит от конкретных потребностей компании или предприятия. Тренер должен понимать, что именно и для чего он делает.

Упрощённый алгоритм обучения выглядит следующим образом:

  1. Руководство подбирает тематику тренинга и приглашает специалиста в нужной для коллектива сфере.
  2. Тренер составляет план обучения с учётом потребностей всех уровней рабочего коллектива (выясняет, кто будет участвовать и в какое время лучше проводить обучение). Затем ещё раз согласовывает тематику и форму обучения с руководителями компании, организации или предприятия.
  3. После получения одобрения от руководства по всем пунктам плана (по времени, форме и темах обучения) выбранный тренер (наставник) приступает к обучению персонала. Тренинг может быть как разовым, так и состоящим из цикла групповых встреч.

Каким должен быть тренер?

Правильный выбор тренера (инструктора) играет решающую роль. По статистике 80% успеха обучения зависит именно от личности тренера.

Он должен:

  • обладать навыками оратора и хорошо владеть «языком тела»;
  • уметь правильно себя подать аудитории;
  • уметь установить доверительные и даже дружественные отношения в группе;
  • управлять групповым общением (вовремя реагировать на любые эмоциональные изменения в группе, участвовать в активном обсуждении и дискуссиях);
  • добиваться высокой эффективности через комбинирование различных методик и стилей обучения;
  • активно применять свои познания;
  • поддерживать и поощрять учеников, дарить им мотивацию для действий.

Различают следующие методики подачи материала:

  • в виде кейсов или готовых решений проблемных ситуаций;
  • в виде деловой игры или проработки возможных ситуаций с предложением их решения;
  • в виде ролевой игры или проработки возможных проблем в коллективе;
  • в виде групповых дискуссий или активного общения для решения общих проблем;
  • в виде мозгового штурма или поиска креативных способов решения поставленной задачи.

Как оплачивают больничный лист вы можете узнать в нашем подробном материале!

В нашей профессиональной статье полностью описан механизм формирования средней заработной платы.

Ваша командировка пришлась на выходной день? Изучите этот материал и узнайте какие бонусы вы можете получить в этом случае!

Достоинства и недостатки

При всех очевидных преимуществах у такой формы обучения существуют также некоторые недостатки, которые необходимо учесть руководителю компании или предприятия.

Это:

  • Замкнутость и неискренность участников — не все хотят раскрываться перед коллегами или обсуждать свои недостатки, проблемы.
  • Возможность утечки информации. Для избегания этой проблемы с участниками заключаются договоры о неразглашении информации, полученной во время обучения.
  • Ошибки тренера. Например, он не смог правильно расставить приоритеты обучения или дал отрицательный импульс, подвергнув кого-то из работников критике.

К очевидным достоинствам для участников относят:

  1. получение новых знаний и практических навыков;
  2. приобретение уверенности в себе;
  3. понимание собственных ошибок и способов их устранения;
  4. расширение общих познаний в профессиональной и психологической сфере.
Читать еще:  Женские тренинги спб

А руководители компаний и предприятий выигрывают, получив в результате тренинга более сплочённый и обученный персонал.

Тренинг персонала

Предположим, что у директора торговой компании в какой-то момент рождается мысль: мой персонал плохо продает — что делать? Причины для этого могут быть разные: чаще всего руководитель видит, что падают объемы продаж, или его не устраивает как сотрудники работают с клиентами. Если же к тому же появился новый конкурент, или началась торговля новым сложным продуктом, — дело только осложняется. В крупной компании, такая же мысль может возникнуть и у директора (менеджера) по персоналу, с той разницей, что вопрос, скорее всего, будет поставлен несколько по-другому: надо обучать персонал!

Некоторым вопросам внутрикорпоративного обучения и посвящена данная статья.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ

Для начала необходимо определить потребность в обучении — чему, собственно, следует обучать персонал. Сделать это на самом деле достаточно просто: можно поговорить с продавцами и выяснить, какие сложности возникают у них в работе. Причем лучше это делать индивидуально и так, чтобы разговор не превратился в поток жалоб. Другой вариант — запустить анкету с несколькими вопросами (какие сложности в работе с клиентами, хотели бы пройти обучение, по каким темам и т.п.). Результаты таких разговоров или анкетирования покажут, нужно ли обучение и если да, то какое.

Другой тип ситуации, когда требуется обучение сотрудников, возникает, например, когда изначально ставиться задача повышения общей корпоративной культуры обслуживания. Например, руководством сети принимается решение о доведении качества обслуживания до некоторых стандартов или о формировании фирменного стиля в обслуживании клиентов. В современной практике российской торговли в качестве такого примера можно привести некоторые автосалоны, где западный поставщик определяет требования к стилю и содержанию работы персонала в виде правил и стандартов. Наличие таких правил в любом случае лучше, чем их отсутствие — и персоналу проще в работе, и клиенту удобнее и понятнее. Тренинги для персонала в таких случаях проводятся с упором на стандарты обслуживания покупателей.

ПОИСК И ВЫБОР КОМПАНИИ, ПРОВОДЯЩЕЙ ОБУЧЕНИЕ

Допустим, что потребности обучения определены, и принято решение об организации, например, обычного тренинга продаж. Следующий этап — это поиск компании, которая проводит обучение персонала. Обучение предлагают многие тренинговые, консалтинговые компании, отдельные специалисты. Информацию о них можно найти в деловой или специализированной прессе (журналы «Компания», «Эксперт», «Управление персоналом», газета «Ведомости» и др.), в Интернете, по рекомендациям знакомых. Хорошим тоном в работе обучающей компании является предоставление заказчику информации о том, какие тренинги специалистами этой компании уже проводились, в каких фирмах, с сообщением телефонов и контактных лиц. Выбор по рекомендации наиболее разумный, поскольку уже имеет место положительный опыт работы.

Можно добавить, что уверенность в правильном выборе появится у руководителя предприятия, когда тренинг будет проведен и даст ожидаемые результаты. На этапе же выбора следует руководствоваться некоторыми критериями: достигнутое взаимное понимание задач тренинга, появившееся (или не появившееся) доверие руководителя компании к представителю обучающей компании, перечень возможностей обучающего центра, цена тренинга (и соотношение цены к среднерыночной). Важным является то, насколько человек, предлагающий обучение, сумеет доступно объяснить руководителю торгового предприятия, какой результат будет получен в итоге. Это своего рода тест: если этот человек сумеет «зажечь» руководителя, значит, высоки шансы на успех обучения персонала. Однако в таком разговоре могут быть подводные камни. Например, если руководителю предприятия говорят, что после тренинга продаж, у него повысится объем продаж -это либо лукавство, либо некомпетентность. Дело в том, что продажи действительно могут вырасти, но влияние проведенного тренинга на это опосредовано и не так уж велико. Объемы продаж можно повысить более эффективно, снижая издержки, проводя рекламные и маркетинговые мероприятия и т.п. Тренинг, как и любое обучение, направлен на другое — на получение новых знаний и навыков у продавцов. Смогут ли они применить эти полученные знания и навыки, в большей степени зависит уже от самой торговой компании.

Наиболее часто цену обучения называют в виде суммы за тренинг, иногда цена определяется из расчета за одного участника тренинга или за количество учебных часов. Что получает за эту цену заказчик? В разных обучающих компаниях существуют свои «нормы отпуска». В хороших случаях заказчик может рассчитывать на пакет, включающий в себя: определение (уточнение) потребности в обучении, подробное обсуждение темы и содержания тренингов с руководством компании, иногда презентацию тренинга, проведение самого тренинга, по окончании тренинга — собеседование по его результатам, возможно так же мини-резюме персонально по каждому участнику тренинга.

НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ПРОВЕДЕНИЯ ТРЕНИНГОВ

После того, как выбрана компания, которая будет проводить обучение, начинается работа по организации мероприятия, в частности определяется время, место и материальное обеспечение. Сотрудникам должно быть объявлено о проводимом тренинге, желательно индивидуально и с разъяснением задач обучения. Это может сделать как руководитель или специалист самого предприятия, так и представитель обучающей компании (в последнем случае происходит и полезное знакомство консультанта с персоналом). Для обучаемых должны быть предусмотрены нормальные бытовые условия, в частности, возможность нормального питания.

Несмотря на то, что любому руководителю важно контролировать процесс обучения, его присутствие на тренинге сильно влияет на поведение продавцов и отрицательно сказывается на результативности мероприятия. Поэтому для эффективного обучения необходимо, чтобы статус присутствующих на тренинге был примерно одинаковым, по крайней мере флуктуации должны быть небольшими. Руководителю можно порекомендовать в перерывах или после тренинга побеседовать с сотрудниками, а затем поговорить с тренерами (консультантами). Менеджеры по персоналу в отличие от руководителей могут участвовать в этих тренингах, поскольку, как правило, это люди «близки к народу», и их присутствие практически не влияет на поведение сотрудников.

ЧТО ПОТОМ?

После тренинга уместно сделать контрольный срез в форме анкетирования или устного опроса по поводу удовлетворенности проведенным обучением. Вопросы могут быть следующими:

— было ли полезно обучение участникам тренинга;

— как в целом оценивается обучение;

— как оценивается компетентность ведущих, их доброжелательность;

— все ли было хорошо организовано или были недостатки;

— какие-то комментарии в свободной форме.

Такая информация важна как руководителю торговой компании, так и обучающей компании.

После анкетирования необходимо понаблюдать за действиями персонала и получить отзывы о его работе от директоров магазинов — что, по мнению директоров, появилось нового в работе продавцов, хорошо ли это или плохо. Это необходимо для правильной оценки, поскольку тренинг, положительно оцененный с точки зрения участников и ведущих, тем не менее, может быть иначе оценен с точки зрения руководителя. В нашей практике был такой пример: проводя тренинг продаж в одной компании, мы нашли полное взаимопонимание с продавцами в том, что зашедшему в магазин клиенту необходимо дать какое-то время осмотреться-освоиться, и только потом подходить к нему и начинать разговор. Однако директор магазина настаивал на том, чтобы продавцы подходили к клиенту сразу. Из таких, казалось бы, мелочей может вырасти негативная оценка тренинга и неудовлетворенность заказчика результатами обучения. Рецепт от подобных проблем простой: руководителю торгового предприятия и ведущему тренинга необходимо обсуждать содержание обучения и согласовывать свои позиции.

Повторное проведение тренингов (может быть, тем же самых) целесообразно делать через полгода-год, поскольку арсенал приемов, предложенных обучаемым в ходе тренинга, достаточно большой, тогда как участниками вполне усваивается только его часть (как правило, один-два практических приема — не больше). К тому же, за прошедшее время кое-что забывается. Да и у обучающей компании появляется новый положительный опыт.

Кроме того, тренинг сам по себе, как некая другая реальность, как бы встряхивает сотрудников, стимулирует их активную позицию в повседневной и, как правило, довольно монотонной работе.

РЕЗУЛЬТАТЫ ТРЕНИНГОВ

В качестве результатов проведенных тренингов, как уже говорилось выше, следует рассматривать не количественные показатели (изменение объемов продаж, количества сделок, стоимости заказов), а прежде всего новый уровень работы продавцов с клиентами. Оценить это можно, непосредственно наблюдая за их работой: насколько свободно они чувствуют себя в беседе с клиентом, правильно строят переговоры, сообщают клиентам необходимую информацию.

Из опыта (по результатам проведенных после тренингов т.н. «контрольных срезов» — обычно это делается в виде анкетирования персонала или прямого разговора с заказчиком) можно отметить следующие закономерности. В течение примерно первых 2-х недель после проведенного тренинга у персонала присутствует определенный подъем, им хочется использовать полученные знания, люди по-другому себя ведут, и это заметно. В дальнейшем это может достаточно быстро сглаживаться по ряду причин, основные из которых следующие:

— непродуманная система мотивации сотрудников;

— отсутствие того, что называется стандартами обслуживания;

Читать еще:  Тренинг центр интернет прорыв

— отсутствие требований руководства к исполнению данных требований или стандартов.

ПОДДЕРЖАНИЕ ДОСТИГНУТОГО УРОВНЯ — МОТИВАЦИЯ И КОНТРОЛЬ

Встает вопрос: как достигнутый в процессе обучения уровень обслуживания, еще непривычный для основной массы персонала, поддерживать?

Заработная плата продавцов обычно состоит из 2-х частей: постоянный оклад и премия по результатам продаж (личных или компании). Следовало бы добавить еще одну составляющую — за качество работы с клиентами.

Чтобы качество обслуживания отследить, необходимо, как вариант, вводить систему наблюдателей. Для этого, например, одной из функций администратора должна стать периодическая проверка работы продавцов в торговом зале. Лучше всего, если это делается не на основании субъективных представлений о том, «как надо», а на основании сформулированных стандартов обслуживания, где расписано, что и в каких случаях делает (или не делает) продавец. Делая отметки в анкете со стандартами, администратор обосновывает величину данной составляющей заработной платы применительно к каждому продавцу, которая затем ему выплачивается.

Можно использовать и нематериальные стимулы: звания «лучший продавец магазина», «лучший продавец компании». Такому продавцу будет просто стыдно плохо работать. Руководитель одной торговой сети «придумал» переходящее «красное знамя»: в магазине на видном месте висит стяг: «Лучший магазин сети по качеству обслуживания покупателей», а рядом «книга жалоб и предложений» для покупателей. Нематериальные стимулы могут быть какими угодно — важно, чтобы они вписывались в корпоративную культуру компании.

Конечно же, не стоит забывать и о карьерном росте как об одном из наиболее эффективных способов мотивации персонала. Очевидно, что, если в компании четко обозначена карьерная лестница: сначала я — стажер, потом — продавец, потом — старший продавец, эксперт и т.д. — то для продавца это служит дополнительной мотивацией.

Тренинг привлечение сотрудников

Эта статья написана в рамках конкурса «11 способов. «, обявленном в блоге Уникального человека

Есть известная проблема привлечения людей на тренинг, традиционные методы рекламы — афиши, объявления в газетах, реклама в профильных сообществах не работает. Как быть?

Не так давно я видел результаты опроса: К кому бы вы пошли на тренинг?

Наиболее важный критерий — уровень доверия к тренеру, который складывается из:

  • рекомендаций сотрудников, друзей, знакомых и близких.
  • раскрученности ведущего
  • наличие у ведущего изданных и популярных книг
  • личного знакомства с ведущим (возможно через интернет)
  • для бизнес тренеров и специалистов по технологии успеха желательно, что бы тренерская деятельность не была основным источником дохода.

Исходя из этого, можно вывести следующие составляющие успеха:

  • Общайтесь, знакомьтесь и обрастайте связями!
  • Рассказывайте о себе своих тренингах и своей команде
  • Пусть ваши клиенты сами расскажут о Вас и Ваших тренингах. Дайте им повод для такого рассказа.
  • Делайте презентации! Дайте возможность познакомиться с вами и вашими услугами.
  • Ищите и готовьте среду, в которой информация о ваших услугах распространится с максимальной быстротой.
  • Анализируя данные этого опроса и собственный опыт организации тренингов и опыт других тренинговых компаний я выделил одиннадцать способов привлечения людей.

    1. Использование сетевого маркетинга. Уже есть компании, которые продают консалтинговые услуги с помощью сетевого маркетинга, например, компания FullFreedom Investments оказывает услуги финансового консалтинга. Любой сетевой маркетинг это прежде всего обучение.

    2. Использование стартовой ступени в виде массовых мероприятий.
    Например, вы организуете мероприятие в духе активного отдыха. Такое мероприятие можно относительно легко продать с помощью туристических агентств или самостоятельно, как элемент корпоративного отдыха. Мероприятие можно построить так, что бы акцентировать те вопросы на которые направлен тренинг, в конце мероприятия анонсируете тренинговую программу и берете контактные данные потенциальных участников. Несомненный плюс — участники знакомятся с командой организаторов. Если вы позиционируете себя как профессионала высокого уровня, то вам не надо самому участвовать в проведении этого мероприятия, пусть вас продвигают ваши коллеги, рассказывая в ходе мероприятия о вас, как о своем наставнике и просто очень интересном человеке. Как дополнительный элемент, вы можете наградить бесплатным участием в вашем тренинге отличившегося участника этого проекта.

    3. Каждый участник тренинга получает памятный календарь, фотоальбом, сувенир. Любая такая вещь — это повод рассказать о своих успехах и о тренинге свои знакомым.
    Календарь лучше всего настенный или настольный типа треугольника или пирамидки, с фотографиями, девизом, логотипом или фотографией ведущего с данным участником.
    Из сувениров — памятная кружка, медаль или красивый диплом.

    4. Если участник активный пользователь интернет, то можно дать ему ссылку на страничку, где выложены материалы о прошедшем тренинге с видеофильмом и фотографиями, он наверняка поделится этой ссылкой со знакомыми, что вызовет их интерес.

    5. В блогсфере проводится масса конкурсов, конкурсы поощряются призами, предложите организаторам понравившихся вам конкурсов свой приз — бесплатное участие в вашем тренинге. Блогер расскажет о вашем тренинге — это раз, победитель конкурса, попавший на ваш тренинг, он то же блогер, расскажет о своих впечатлениях своим читателям — это два. О вас узнают! Я, например, предлагаю устроителям конкурсов свой приз — составление карты успеха для победителей конкурса

    6. Нет пророка в своем отечестве! В своем городе бывает трудно найти людей для проведения тренингов. Начните проводить их в других городах! Найдите клубы, психологические кружки, учреждения дополнительного образования, предложите им свои тренинги. Если тренинг удался, сделайте о нем видео сюжет, страничку с отзывами поместите ее в интернет, обязательно дайте ссылку на эти материалы всем участникам.

    7. Летом проводится масса разнообразных психологических и эзотерических фестивалей и лагерей. Таких например как Этнолайф, Инлакеш, Яхрома и др.
    На таких фестивалях принято проводить бесплатные семинары — презентации по различным эзотерическим психологическим и оздоровительным практикам.
    Потенциальная аудитория от нескольких сот до нескольких десятков тысяч человек. Люди из разных городов, в том числе много представителей различных клубов и организаторы тренингов. если ваша презентация им понравится, могут поступить достаточно интересные предложения. Опять же не забудьте выложить фото-видео материалы о вашей презентации на сайте и раздать визитки с адресом сайта всем участникам. Сделайте ссылку на ваши материалы с форума или блога, посвященного данному фестивалю.

    8. Способ во многом похожий на предыдущий, но используется стихийный потенциал массовых туристических тусовок. Таких тусовок много, например тусовка парапланеристов под Планерским в Крыму, серфингистов на Казантипе, туристических лагерей, просто любой дикий пляж с палаточным лагерем, пансионат и база отдыха. Основная проблема — отсутствие разнообразия в культурной программе. Предложение провести тренинг может оказаться весьма кстати. В отличие от предыдущего варианта здесь вы можете немного и заработать. Это хорошая возможность завоевать доверие аудитории и обрасти связями и рекомендациями.

    9. Современные социальные сети предоставляют массу возможностей в том числе и возможность пригласить людей на разнообразные мероприятия.
    Такая сеть как «в контакте.ру» позволяет анонсировать любое мероприятие и выслать приглашение на него заинтересованным лицам. Заинтересованных лиц можно предварительно отобрать по ключевым интересам. при получении приглашения человек может либо подтвердить свое участие в мероприятии либо ответить отказом.

    10. Многоступенчатый вариант раскрутки вашего тренинга включает в себя написание электронной небольшой книги, распространяемой бесплатно рассказывающей что нужно сделать для решения проблемы, но не рассказывающей деталей того, как это делается. Блог и система умных рассылок, рекламирующих вас и вашу электронную книгу. Минисайт, продающий ваши тренинги, ссылка на который находится в вашей электронной книге. Блог знакомит с вами ваших читателей, электронная книга раскрывает суть проблемы, мотивирует к ее решению и подводит человека к необходимости участия в тренинге.

    11. И последний весьма оригинальный способ. Он хорошо подходит для организации корпоративных и бизнес тренингов. Для его реализации вам потребуется грамотный помощник. Помощник должен хорошо знать все детали вашей тренинговой программы, и желательно пройти большинство ее этапов, а так же должен иметь представление о специфике организации и проведения тренингов.
    Ваш помощник играет роль вашего администратора ищущего более высокооплачиваемую работу. Ничего зазорного здесь нет, помощник просто вырос в своем профессионализме и хочет строить собственную карьеру высокооплачиваемого специалиста, например менеджера.
    Рассылается резюме во все отобранные компании и на сервисах поиска работы. в резюме в разделе дополнительное образование размещается достаточно подробная информация о тех тренингах, которые прошел у вас ваш помощник. в разделе предыдущее место работы о его обязанностях, как вашего администратора. Если резюме составлено хорошо, то вашему помощнику назначат собеседование, в ходе собеседования речь зайдет о предыдущем месте работы — возникает возможность рассказать об организуемых вами тренингах. При этом информация попадает непосредственно к человеку, ведающему кадровыми вопросами.

    Все перечисленные способы достаточно эффективны, но работают на длинной дистанции.
    Пик подготовительных мероприятий приходится на лето, урожай в виде заказов будете собирать осенью и зимой.

    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector