Fishlake-scripts.ru

Образование и уроки
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Тренинг вовлеченность персонала

Тренинг Управление вовлеченностью персонала

Управление вовлеченностью сотрудников

Для кого:

Цель:

[ Результаты ]

В ходе тренинга Вы:

Узнаете, почему так возросла важность и актуальность вовлекающего лидерства в современных условиях;

Освоите технику мотивирующего публичного выступления;

Познакомитесь с типологией сложных сотрудников, узнаете, как их мотивировать для повышения продуктивности и эффективности работы;

Научитесь развивать ответственность сотрудников по модели ORID, работать с прокрастинацией, познакомитесь с принципами лидерства в стиле коучинг;

Разберете этапы создания среды поддержки и развития подчиненных, научитесь управлять сопротивлением;

Получите опыт работы с группой в роли фасилитатора, сможете использовать инструменты фасилитации для вовлечения группы в анализ проблем и принятие решений в команде;

Разберете бизнес-кейсы и конкретные ситуации из своей практики;

Сформулируете план действий по внедрению изменений;

Получите заряд энергии и вдохновения для работы с людьми.

Программа тренинга

1.Вовлекающее лидерство

  • Что такое вовлеченность и как на нее влиять?
  • Пирамида вовлеченности.
  • Драйверы вовлеченности. 8 факторов вовлеченности.
  • История развития систем управления и лидерства. Важность вовлекающего лидерства в настоящий момент.
  • Эмоциональный термометр.
  • Причины сопротивления изменениям.
  • Техника мотивирующего публичного выступления.
  • Фасилитационная сессия для выявления проблемного поляPinpоint.
  • Деловая игра «Странствующий рыцарь».

2.Химия команды (Business chimestry)

  • Типы сотрудников.
  • Индивидуальный подход в работе с сотрудниками.
  • Распределение ролей в команде.
  • Умение строить конструктивный конфликт.
  • Анализ кейсов.
  • Групповая работа.

3. Лидерство в стиле коучинг для повышения ответственности сотрудника за результат

  • Виды обратной связи.
  • Коуч-позиция в работе руководителя.
  • Эмпатическое слушание.
  • Модель ORID в работе с подчиненными.
  • Техника работы с прокрастинацией.
  • Проблематизирующая деловая игра.
  • Ролевые игры с видеоанализом.

4.Технология фасилитации для вовлечения сотрудников в процесс принятия решений и внедрения изменений

  • Определение «фасилитации».
  • Роль фасилитатора, правила поведения.
  • Технология фасилитации «Поток идей» для разработки системы нематериального стимулирования
  • Метод «Силовое поле» для разработки плана внедрения изменений.
  • Фасилитационная сессия «Нематериальное стимулирование».
  • Фасилитационная сессия «Управление рисками».

Как повысить вовлечённость персонала. Методы, которые работают

Способен ли тренинг по управлению персоналом научить улучшать вовлечённость сотрудников в работу? Существуют ли методы, работающие на все 100%? Каков опыт и достижения в этом направлении? Давайте разберёмся.

Специалисты по управлению персоналом советуют не тратить силы на разработку системы материальной мотивации, если офис требует ремонта. Какая связь?

Есть также мнение, что самая обычная информированность персонала способна значительно поднять вовлечённость персонала в работу. Правда ли это?

Каждый тренинг по управлению персоналом так или иначе затрагивает тему вовлечённости персонала в работу, потому что низкая вовлечённость сотрудников в свою работу снижает эффективность бизнеса, а это нельзя игнорировать.

И наоборот, даже при негативных внешних обстоятельствах высокая вовлечённость сотрудников в работу приводит компании к высокой эффективности, повышению прибыли и прогрессу.

Чтобы найти свою формулу вовлечённости сотрудников, можно провести собственные эксперименты и сделать свои выводы, можно посетить тренинг по управлению персоналом, ориентированный на данный вопрос, а можно учесть опыт других компаний. Что мы и попытаемся сейчас сделать. Рассмотрим методы, проверенные на практике, которые дали результаты в других компаниях.

В ходе относительно недавнего (несколько лет назад) статистического опроса российских компаний было дано заключение об общей вовлечённости работников страны. Она составила 56%. Это значит, что только шесть из десяти сотрудников работают с самоотдачей и вовлечены в деятельность компании. Они положительно отзываются о своей компании, связывают себя с ней, стремятся помочь компании достичь её целей, имеют мотивацию, готовы выполнять задачи, которые выходит далеко за пределы должностной инструкции. Остальные «отбывают» дни на своём рабочем месте, не интересуясь компанией, которая платит им деньги.

Интересно, что в тех компаниях, которые признаются лучшими работодателями, вовлечённость сотрудников составляет более 80%.

Пожалуйста, не принимайте это предложение

Владелец компании Amazon Джефф Безос ещё в 2014 году инициировал программу Pay to Quit (плата за уход) со слоганом «Пожалуйста, не принимайте это предложение». Программа предусматривала предложение сотрудникам уйти, получив солидную выплату, если им не нравится их работа и работодатель. Программой воспользовались до 10% сотрудников.

Этот пример демонстрирует стремление компании к сотрудничеству только с заинтересованными, лояльными, мотивированными, словом, вовлечёнными работниками.

Как узнать, что сотрудникам нравится с вами работать?

Зачем нужны опросы персонала

Для повышения вовлечённости рекомендуют проводить периодические опросы персонала.

Вовлечённость включает много составляющих:

  • Бытовые условия.
  • Качество взаимоотношений с руководителем.
  • Уровень стандартов, контроля качества, процессов и процедур в компании.
  • Ориентированность на клиента, качество выпускаемого товара и многое другое.

Если попросить сотрудников дать оценку каждому критерию, то можно определить, какие факторы позитивно и какие негативно влияют на вовлечённость персонала в работу. Воздействуя на факторы, получившие самую низкую оценку, руководство компании может влиять на вовлечённость и управлять лояльностью сотрудников. Для усиления эффекта можно также посетить тренинг по управлению персоналом, чтобы расширить свои знания о механизмах влияния на вовлечённость.

Читать еще:  Бесплатные семинары и тренинги в санкт петербурге

Причём чем чаще происходят опросы персонала, тем выше вовлечённость. Причин несколько:

  1. Руководство постоянно узнает о том, как живут сотрудники, держит это в зоне своего внимания.
  2. Опросы позволяют корректировать планы по проработке факторов, оценённых негативно.

Если опросы полезны, возникает вопрос, о чем нужно спрашивать, чтобы оценить вовлечённость. Вот некоторые вопросы:

  • Понимаете ли вы, чего от вас ожидают?
  • Располагаете ли вы всеми необходимыми средствами и условиями для выполнения вашей работы?
  • Считаются ли с вашим мнением?
  • Знаете ли вы, какие цели у вашего предприятия, является ли ваш вклад в общие цели весомым?
  • Соответствует ли ваша зарплата вашей отдаче в работе?
  • Кажется ли вам, что в течение трёх месяцев вы способны при желании найти работу с более высокой зарплатой?
  • Чувствуете ли вы уважение руководства за ваш вклад в компанию?
  • Кажется ли вам, что вы работаете в компании с перспективами и верной политикой развития?
  • Если бы вы сейчас выбирали место работы, выбрали бы снова эту компанию?

В качестве ответов предложить сотрудникам дать оценку компании в пределах четырёх баллов, где 4 балла — это «да», 3 балла — «скорее да», 2 балла — «не всегда / не уверен», а 1 балл — «нет».

На основе ответов строится гистограмма. Ответы «да» и «нет» дадут представление о самых проблемных зонах компании.

Бытовые условия — это важно

Эксперты рекомендуют улучшать бытовые условия сотрудников, а также приводить в порядок рабочие процессы. Каждому сотруднику важна безопасность труда, баланс работы и личной жизни, ряд других важных факторов. Часто эти факторы, которые считаются базовыми, не менее, а то и более важны, чем материальная мотивация.

Почему нужно заниматься базовыми факторами прежде всего. Они не считаются самыми важными, но без них невозможно повысить вовлечённость. Если не уделять внимание базовым факторам, отношение работников к компании и к своей работе будет преимущественно негативным. Зато оптимизировать базовые факторы — довольно быстро и просто, а повышение условий труда позволяет сотрудникам почувствовать свою важность.

В ходе экспериментов по повышению вовлечённости из самых низких позиций к самым высоким за максимально короткие сроки, легче всего это удавалось именно за счёт улучшения условий труда. К примеру, одна компания сделала ремонт на одном из этажей, что вызвало резкий рост уровня вовлечённости сотрудников из этого этажа, особенно по сравнению с сотрудниками из других этажей. Вывод: конечно, тренинг по управлению персоналом может научить мотивировать сотрудников, но прежде всего их следует обеспечить базовыми условиями безопасной и комфортной работы.

Ещё примеры из той же области:

  • Закупка более удобных стульев для фасовщиц.
  • Предложение сотрудникам розничной торговли самим предложить идеи по улучшению условий труда, в результате на основании предложенных идей всем заменили обувь на более удобную.
  • На металлургическом предприятии ремонт производственных помещений, душевых, столовых, ежедневная смена рабочей одежды.

Подобная забота резко поднимает вовлечённость сотрудников.

Значение информированности

Огромное значение имеет простая информированность сотрудников. Это то, о чём руководство просто забывает, не учитывая, насколько это важно.

Персонал нужно информировать о ценностях, культуре, результатах работы компании. Невозможно повысить вовлечённость сотрудника, который не доверяет руководству и не разделяет ценностей своей организации.

Самое простое в этом направлении — озвучивать персоналу максимально полную информацию о том, чем живёт организация. В некоторых компаниях для этой цели организуют дни информирования. В такие дни проводятся общие собрания сотрудников, публикуют обращения топ-менеджеров, озвучивают планы компании на ближайший период. В ряде организаций такие мероприятия проводятся ежеквартально. Если предприятие крупное и разрозненное территориально, топ-менеджеры приезжают в филиалы для встреч с сотрудниками. Проходят в такие дни и церемонии награждения лучших.

Развитие линейных руководителей

Повышается вовлечённость в тех коллективах, где непосредственный руководитель — лидер, за которым идут. Для этого руководителям полезно развивать в себе эмоциональное лидерство, посещать тренинги по управлению персоналом, повышать уровень следующих компетенций:

  • Надёжность, уверенность. Для того, чтобы лидера воспринимали как надёжного и доверяли ему, он должен быть последовательным в поступках, твёрдым в принятии решений, смелым в отстаивании своей позиции. Такой лидер будет вовлекающим.
  • Акцентированность на людей. Вовлекающий лидер хорошо знает каждого представителя своей команды и учитывает интересы каждого при принятии любого решения.
  • Взаимодействие. Вовлекающий лидер постоянно лично общается с каждым сотрудником, от чего те чувствуют свою принадлежность к команде и знают, что они всегда услышаны.
Читать еще:  Тренинг центр эхо

Одна российская торговая сеть достигла высоких показателей вовлечённости после внедрения системной работы по лидерским качествам у линейных руководителей. Умение влиять, вести за собой, учитывать особенности сотрудника, применяя приёмы ситуационного лидерства — все это значительно повышает уровень лидера и соответственно вовлечённость сотрудников.

Обратная связь

Уровень вовлечённости сотрудников повышается, если своевременно давать им обратную связь по результатам работы. Это повышает ощущение значимости их работы. Компании, в которых существует тесная связь между результатами работы и вознаграждениями, производством и информированностью об использовании продукции, редко нуждаются в повышении вовлечённости персонала.

Примеры успешной обратной связи:

  • На производственном предприятии появились плакаты с информацией об использовании и применении разрабатываемой продукции.
  • Страховая компания создала систему карьерного планирования. Каждый сотрудник имеет возможность войти в систему и найти свои результаты и перспективы, включая курсы, которые нужно пройти и позиции, которые он может после этого занять.

Работа по вовлечению персонала

Работа по вовлечению сотрудников требует времени, но компания должна вести постоянную борьбу за каждого вовлечённого сотрудника.

Вовлечённый сотрудник — это тот, который будет предлагать новые идеи, будет самомотивирован на качественное выполнение своей работы, поддерживать топов в каждом вводимом новшестве, распространять такое же отношение к компании среди окружающих его коллег.

Нет единого рецепта. У каждой компании свой путь. Пройти его успешно помогут тренинги по управлению персоналом и много экспериментов, пока не будут найдены оптимальные подходы для вашей конкретной компании.

Среди эффективных путей повышения вовлечённости персонала:

  • Создание и развитие корпоративных ценностей.
  • Особый корпоративный дресс-код.
  • Публикации статей о сотрудниках на корпоративном портале.
  • Традиции посвящения новых сотрудников.
  • Традиционные опросы сотрудников.

Тренинг «Управление вовлеченностью персонала».

Стоимость: 15 000 руб.

В результате тренинга участники:

  • Узнают формулу вовлеченности и поймут, из каких компонентов она состоит
  • Наработают более 10 приемов и техник, позволяющих повысить вовлеченность своих сотрудников, и более 5 навыков для повышения собственной вовлеченности
  • Получат индивидуальную обратную связь о том, какие их действия могут повышать вовлеченность сотрудников, а какие — понижать
  • Повысят эффективность своих ежедневных управленческих воздействий
  • Составят индивидуальный план развития себя как руководителя

В программе:

  • Вовлеченность. Что это такое и почему это важно? Удовлетворенность, лояльность и вовлеченность — в чем разница? От каких факторов зависит вовлеченность сотрудников?
  • Основные составляющие вовлеченности. Рациональный и эмоциональный компоненты вовлеченности + компонент действий.
  • Управление эмоциональным компонентом вовлеченности. Эмоциональный интеллект как инструмент управления вовлеченностью. Использование эмоциональной информации как ресурс развития для специалистов.
  • Мифы и стереотипы про эмоции, препятствующие управлению эмоциями сотрудников. Какие эмоции способствуют эффективной работе? Как поддерживать дравй и боевой дух в сотрудниках?
  • Квадрант управления эмоциями. Что нужно делать руководителю, чтобы управлять своей вовлеченностью и вовлеченностью своих сотрудников?
  • Управление рациональным компонентом вовлеченности: как стимулировать сотрудников думать о решении задач и повышении эффективности своей работы?
  • Управленческие привычки, убивающие вовлеченность сотрудников.
  • Обратная связь, усиливающая и понижающая вовлеченность сотрудников. Как хвалить, чтобы не перехвалить? Как указывать на ошибки и «зоны роста», чтобы стимулировать желание развиваться, а не демотивировать?
  • Коучинг как стиль управления, повышающий вовлеченность. Использование элементов коучинга в повседневной работе. Подход к разбору задачи по схеме GROW.
  • Развивающая беседа как инструмент мотивации и вовлечения сотрудника. Зачем и когда нужно проводить развивающие беседы с сотрудниками?
  • Влияние на сотрудников через навыки эффективной коммуникации. Какие навыки необходимы для повышения вовлеченности? Установление доверия в коммуникации. Искусство задавания «правильных вопросов» сотрудникам. Умение услышать то, о чем говорят сотрудники.
  • Разработка общего плана действий по управлению своей вовлеченностью и вовлеченностью своих сотрудников (краткосрочные и долгосрочные задачи)

Узнать подробности и зарегистрироваться на тренинг можно ЗДЕСЬ

Управление вовлеченностью персонала

Сталкивались ли вы с ситуацией, когда сотрудник, пришедший к вам в компанию с горящими глазами и стремлением совершить трудовой подвиг, через некоторое время терял интерес и активную жизненную позицию внутри компании? Может ли компания стать лучшим местом для работы, единственной и неповторимой для своих сотрудников?

Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность. Что же на самом деле означают эти слова для современного бизнеса? И выгодно ли самому персоналу быть удовлетворенным, лояльным и вовлеченным?

Компания Hewitt Associates, которая уже много лет проводит исследование «Лучшие работодатели», представила систему «Say – Stay – Strive» как модель вовлеченности, состоящую из трех видов поведения:

  • сотрудники постоянно позитивно отзываются о компании среди коллег, потенциальных сотрудников и клиентов;
  • сотрудники постоянно чувствуют потребность быть частью компании;
  • сотрудники прикладывают дополнительные усилия в интересах компании по собственной инициативе.

Именно последнее поведение является определяющим. В остальных случаях можно быть уверенным только в лояльности и удовлетворенности персонала.

Читать еще:  Тренинги для продавцов продуктовых магазинов

Иными словами, вовлеченность – это:

  • состояние эмоциональной и интеллектуальной согласованности в команде;
  • степень, до которой компания владеет «сердцем и умом» каждого сотрудника.

Как мы видим, вовлекать персонал гораздо сложнее, чем просто создавать довольных (удовлетворенных) сотрудников.Тогда возникает законный вопрос: зачем вообще вовлекать персонал, что это дает для развития бизнеса?

Вовлеченность сотрудников тесно связана с бизнес-показателями и результатами компании. Здесь будет полезно процитировать легендарного лидера General Electric, Джека Уэлча, утверждавшего, что «настоящая и неограниченная эффективность. приходит [в компанию] через вовлечение каждого отдельного сотрудника в жизнь организации, признание каждого сотрудника частью действия, признание за каждым сотрудником права иметь свой голос и свою роль в достижении успеха компании!»

Теперь пришло время поговорить о вовлечении персонала в разработку и внедрение стратегии развития предприятия. Участие сотрудников в разработке стратегии – залог ее успешного воплощения в жизнь. В этом случае подчиненные воспринимают планы развития бизнеса как свои собственные, а не продиктованные сверху. Это способствует снижению сопротивления людей даже при выполнении самых сложных задач.

Все бы хорошо. Но вовлечение сотрудников в вопросы выработки стратегии и стратегических решений – палка о двух концах. О положительных моментах было сказано выше. А вот об отрицательных…

Привлечение персонала к этой сложной задаче связано с серьезными рисками. Чем больше людей участвуют в стратегическом планировании, тем сложнее и дольше процесс согласования и тем выше риски снижения качества принимаемых решений. Если решения не согласуются, появляются обиженные: «Зачем нас привлекли, если наше мнение все равно не учитывается?»

Тем не менее, я уверена, что вовлекать персонал в выработку стратегии необходимо, но подходить к организации процесса нужно очень внимательно. В нашей компании принято привлекать сотрудников к различным разработкам, и этот опыт только подтверждает не только полезность вовлечения персонала в разработку стратегии, но и эффективность ее реализации.

Автор: Юлия Могилевская, директор по персоналу группы компаний «СитиСтрой»

Формирование вовлеченности и повышение уровня ответственности персонала

Формирование вовлеченности и повышение уровня ответственности персонала

Длительность: 2 дня

Этот тренинг для руководителей разного уровня, руководителей подразделений по работе с персоналом, руководителей и сотрудников отделов обучения и развития, бизнес-тренеров.

Цель тренинга: передать руководителям инструменты, позволяющие формировать вовлеченность персонала в задачи подразделения/компании и повышать уровень ответственности сотрудников за результат их выполнения.

В результате тренинга участники:

1.Получат инструменты, которые позволяют руководителю:

  • использовать и направлять инициативу сотрудников на решение текущих задач;
  • передавать решение оперативных и тактических задач сотрудникам, освободив свое время для решения сложных и стратегических задач;
  • повышать ответственность сотрудников в реализации оперативных и тактических задач;
  • фокусировать внимание сотрудников на результате при выполнении задачи любой сложности.

2.Освоят современные методы и технологии в области взаимодействия с персоналом.

3.Поработают над формированием навыка взаимодействия с сотрудниками в модели «Управляющий партнер-партнер».

Программа

Диагностика имеющейся модели взаимодействия с сотрудниками:

  • Действия руководителя, которые включают и выключают вовлеченность сотрудника;
  • Действия руководителя, которые приводят к повышению и понижению ответственности сотрудника за результат при выполнении поставленной задачи;
  • Выявление сильных сторон и зон роста руководителей во взаимодействии с персоналом.

Переход на новую модель взаимодействия: от руководитель-сотрудник, к управляющий партнер – партнер:

  • Инициатива сотрудника как ресурс для руководителя. Как ею управлять?
  • Ценности сотрудника как основа партнерства;
  • Что сказать и сделать, чтобы не напугать сотрудников, а замотивировать их на взаимодействие в новом формате.

Доверительные отношения с сотрудником как основа партнерского взаимодействия:

  • План подготовки сотрудника к изменению модели взаимодействия;
  • Внутренний диалог руководителя — делаем ресурс из ограничений;
  • Фокус внимания на сотруднике. Как услышать именно то, что хотел донести сотрудник?
  • Что делать, если сотрудник говорит «ерунду»?

Взаимодействие в новом формате — помогаем сотруднику решать задачи, не забирая ответственности:

  • Действия руководителя, которые лишают сотрудника ответственности;
  • Когда сотрудники не готовы быть ответственными за выполнение задачи: действия руководителя в данном случае;
  • Работа с вопросами. Вопросы, стимулирующие мышление;
  • Помогаем сотруднику увидеть результат и сформировать план действий;
  • Столкновение со сложностями – решаем «нерешаемые» задачи на пути к достижению результата;

Планирование в новом формате — выстраиваем действия сотрудника:

  • Еще раз о том, как помочь сотруднику увидеть конечный результат своих действий, необходимый бизнесу;
  • За счет чего сотрудники выстраивают четкую последовательность шагов к результату? Как им в этом помочь?
  • Система поддержки сотрудников на пути к достижению результата: точки сверки в созданном плане для сотрудника и для руководителя;
  • Мой собственный план: как я могу быть уверен, что все получится?
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector