Fishlake-scripts.ru

Образование и уроки
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Тренинг welcome для сотрудников

Dream teams
with high profit

Welcome-тренинг – презентуйте компанию правильно

Одним из самых важных адаптационных мероприятий является Welcome-тренинг. Этот инструмент уже взяли на вооружение большинство российских компаний, даже те, в которых по каким-либо причинам пока нет четко прописанной системы адаптации.

Welcome-тренинг – презентация для новых сотрудников компании, в которой рассказывается вводная, необходимая информация о самой организации, ее истории, продукте/услуге, корпоративной культуре, структуре фирмы и т.д.

Проводит такой тренинг, как правило, менеджер по персоналу или специалист по обучению, они также могут привлечь к проведению мероприятия руководителей отделов и других сотрудников для того, чтобы более интересно и живо презентовать свою компанию.

Какие элементы должны быть в тренинге:

  1. Сведения о компании: важные даты, история становления, первые лица компании и их фото. Структура компании, описание того, как компания помогает своим клиентам улучшить качество жизни, благодаря ее продукции/услугам, опишите портрет среднего покупателя. Главное, не превращайте эти слайды в собрание скучной информации, пестрящей многочисленными датами. Используйте больше фотографий и схем, минимум текста;
  2. Продукты/услуги компании. Включите в эти слайды информацию и фото самых продаваемых товаров, информацию о дилерах или собственном производстве компании. О профиле деятельности компании должны знать не только специалисты отдела продаж и специалисты по работе с клиентами, но и офис-менеджеры, специалисты по подбору персонала и др. Не давайте в этом блоке углубленную информацию, т.к. в полном объеме она нужна специалистам далеко не на всех должностях. Тем, кто непосредственно работает с товарами, более детально о них расскажут руководители отделов;
  3. Корпоративная культура. Включите в этот блок правила трудового распорядка, информацию о корпоративных мероприятиях, традициях компании, дресс-коде. Этот раздел лучше сделать не таким серьезным и формальным, как предыдущие. Например, вы можете изобразить всю нужную информацию в картинках: изобразить «неправильного» сотрудника и показать, какие «неправильные» действия он совершает – опаздывает на работу, одевается не по дресс-коду, небрежно говорит с клиентами, не сдает отчетность, оставляет бардак на рабочем столе и т.д.;
  4. Мероприятия компании для сотрудников. Здесь вы можете кратко рассказать про этапы адаптации, тренинги, которые компания проводит для своих работников. Опишите, как проходит обучение, у кого можно получить необходимую литературу (может быть, у вас есть полка/шкаф с профессиональной литературой в общем доступе?);
  5. Покажите фильм о компании. Будет здорово и полезно, если вы попросите каждый отдел компании или всех сотрудников снять небольшой фильм о работе в отделе/организации. Пусть он будет яркий и шуточный. Важно, чтобы он отражал действительность и мотивировал новых сотрудников.

Во время презентации вы вполне можете вовлекать слушателей в игру/обсуждения. Попросите их рассказать свое видение того, что такое миссия, корпоративная культура? Пусть они расскажут о самом-самом первом впечатлении о компании: увиденной на сайте вакансии, первом посещении офиса, собеседовании, просмотре сайта или группы в социальных сетях.

В конце Welcome-тренинга подарите новым сотрудникам красочные раздаточные материалы — «книгу новичка компании». В ней должны быть: телефоны отделов/необходимых для работы новичка сотрудников компании, информация о трудовом распорядке (время прихода на работу и уходя с нее, режим отдыха, обеденный перерыв), мероприятия компании (празднование Дней Рождений, Нового года, спортивные мероприятия, коллективный просмотр фильмов и т.д.), традиции компании, миссия компании, цитаты «старожилов» компании о работе в ней.

Первое впечатление о чем или ком-либо — наиболее важное для каждого человека. Сделайте так, чтобы изначальное впечатление о вашей компании было очень позитивным у всех новых сотрудников. Зажгите их своими идеями, расскажите обо всех плюсах работы в компании (помните, никакой лжи, она раскрывается уже в первую неделю работы и влечет за собой серьезные последствия для репутации организации). Welcome-тренинг – простой инструмент для долгосрочного результата.

Welcome! Тренинг

Цели « Welcome ! Тренинга»:

  • Формирование и повышение лояльности сотрудников организации
  • Передача новых знаний об организации и существующих в ней правилах

Важно понимать, что «Welcome! Тренинг» не является тренингом в привычном понимании этого слова, так как не направлен на отработку каких-либо навыков.

Содержание «Welcome! Тренинга»:

1. Сведения о компании

  • Видение, миссия
  • История создания
  • Описание сегмента рынка на котором работает компания
  • Позиция компании на рынке
  • Основные конкуренты
  • Основные клиенты и партнеры
  • Победы и достижения
  • Стратегические приоритеты и цели на текущий период
  • Освещение деятельности в СМИ

2. Продукты и услуги

  • Технология работы компании (различные функции и их взаимодействие)
  • Описание продукта/услуги
  • Ассортимент, ассортиментная политика
  • Конкурентные преимущества продукта/услуги
  • Успешные проекты
  • Технология построения отношений с клиентами
  • Логистика

3. Организация: структура и культура

  • Структура, ключевые фигуры
  • Основные положения корпоративного кодекса компании
  • Корпоративные мероприятия, поздравления, негласные традиции и т.д.
  • Корпоративные стандарты в области дресс-кода, делового этикета

4. Корпоративная политика в области управления персоналом

  • Профессиональное развитие: какие возможности в области обучения предоставляет компания, как работает учебный центр, библиотека
  • Развитие карьеры: базовая информация об оценочных процедурах, примеры карьерного роста работающих сотрудников
  • Политика вознаграждений (в случае, если она унифицирована)
  • Условия работы: порядок выплаты заработной платы, возможность получения других существующих в компании льгот
  • Условия быта: где и когда можно пообедать, получить медицинскую помощь; помощь, связанную с обслуживанием транспортного средства и т.д.
  • Отношения с профсоюзной организацией

5. Экскурсия по компании

В данный блок можно включить такие мероприятия, как:

  • Посещение производства
  • Посещение музея компании
  • Посещение «Аллеи славы» (экспозиция дипломов и наград компании)
  • И т.д.

6. Просмотр фильма о компании

Фильм может содержать следующую информацию:

  • О создании и процессе становления компании
  • О выпускаемом продукте / оказываемых услугах
  • О корпоративной жизни (этот блок обычно включает видеоряд с корпоративных мероприятий: праздников и спортивных турниров)
  • Интервью с руководителями, ключевыми сотрудниками
  • Репортажи из удаленных филиалов
  • Обзорная экскурсия по компании с рассказом о деятельности различных подразделений
Читать еще:  Тренинг управление гневом

Это может быть традиционный повествовательный или мультипликационный фильм или просто подборка историй. Подготовку фильма лучше всего проводить с привлечением профессионалов.

В конце «Welcome! Тренинга» представители компании должны ответить на вопросы новичков.

(по материалам книги Н.Володиной «Адаптация персонала»)

Welcome-тренинг — для чего он новичку и компании?

Как обычно проходит адаптация нового сотрудника в компании?

В самых крайних случаях, вообще никак: посидел новичок полдня с руководителем у рабочего стола, а затем слышыт в свой адрес: «Ну, что? Понятно в основном? Есть вопросы?» Вопросов, вроде нет. «Ну, тогда работай. Будут вопросы — обращайся». Это называется, бросить «как слепого котенка» — выплывет/не выплывет.

Иногда в компании есть один более- менее толковый менеджер, которому в КПИ добавляется пункт «Наставничество». Он сажает новичка рядом с собой, показывает на компьютере что и как делается в 1С, знакомит с продукцией и сотрудниками, немного рассказывает (в меру своих знаний) о компании.

Эффективным такой подход тоже не назовешь.

Самое лучшее, когда в компании разработана программа адаптации новичка. Одним из слагаемых такой программы непременно становится Welcome-тренинг.

Если вкратце, то это ознакомительный тренинг для новичков — о компании, о ее истории, продукции, основных достижениях и отличиях от конкурентов, рынках сбыта и каналах продвижения. Так же на данном этапе уделяется много времени ценностям компании и «положительным ролевым моделям».

«Ценность компании — здоровый образ жизни. Поэтому у нас запрещены перекуры в рабочее время. Курим до работы или после нее».

«Мы ожидаем от ка»ждого сотрудника работы на результат (ценность). Поэтому если рабочий день закончен, а работа не доделана,то мы остаемся и доделываем ее».

Такие ролевые модели лучше показывают новичку, «что такое хорошо и что такое плохо». А это очень важно в крупной компании, где уже есть своя корпоративная культура.

Опыт показывает, что такие вещи необходимы, иначе вся корпоративная культура компании начинает сползать вниз. Это как IQ личности и толпы — IQ каждого отдельного индивида может быть высоким. Но если всех согнать в толпу, то ее IQ будет определяться показателями самых отсталых ее членов. Поэтому при адаптации важно давать понять, какие модели поведения приемлемые, а какие нет.

Многим кажется, что организация подобных тренингов и адаптаций — сложно дело. Но на самом деле ничего сложного нет. Welcome-тренинг в моей нынешней компании длится 3,5 часа (даже тренингом язык не поворачивается назвать):

1) 60 минут — презентация. О компании, История, Достижения, Основные продукты

2) 10 минут — перерыв, вопросы.

3) 40 минут — экскурсия по офису (по всем отделам), затем заходим в комнату с мини-складом продукции (наши товары и товары конкурентов) и вторая презентация.

4) 80 минут — вторая презентация (на мини-складе): Мы и Конкуренты, Наши отличия, Наши преимущества, Как продать наши преимущества. Эта часть совмещается вскрытием банок, размешиванием содержимого, нюхаем запахи, оцениваем густоту, цвет, вязкость.

Итого: за 3,5 часа сотрудник более менее понимает, в какую компанию он попал, чем она хороша и как это можно использовать на практике.

Максимум, welcome-тренинг может занимать 2 дня по 8 часов. Среди моих знакомых есть те, кто делает такие длинные тренинги и они видят в этом определенный эффект. Мы же сейчас не можем себе такого позволить, поэтому краткая вводная (3,5 часа) сопровождается затем «Программой адаптации сотрудника». Сам по себе welcome-тренинг не адаптирует человека, т.к. есть один нюанс (см. картинку):

адаптация сотрудников

То есть должна быть цельная программа адаптации нового сотрудника, в моей нынешней компании она занимает 1 месяц и выглядит (кратко) так:

1 день — welcome-тренинг (до обеда). Затем ознакомление с приказами и распоряжениями под роспись (самая муторная и скучная часть работы, но ее надо делать именно в этот момент — рабочее место еще не готово, времени у новичка хоть отбавляй, вот и сидим/читаем/расписываемся)

2 день — установочная беседа с руководителем (менеджер уч.центра, новичок, руководитель). После этого новичок получает «Книгу менеджера по продажам» и начинает изучать ее самостоятельно. Там 4 вида материала: для чтения, практические задания, ответы на вопросы и видеоуроки.

3 день — беседа с менеджером учебного центра на тему «Что ты понял за два дня?» Проверяем ход адаптации, вносим коррективы, даем дальнейшую информацию. Обычно, у сотрудника должны пройти краткие инструктажи со Службой безопасности, ИТ отделом, Бухгалтерией, Юристами и другими службами — после обеда он ходит с обходным листом и заполняет его.

4 день — на этом этапе обычно заканчивается самостоятельное изучение продукта (углубленное, согласно «Книге менеджера») и мы проводим первый тест. Тест не чтобы наказать, а как срез знаний — на что обратить внимание.

5 день — сутра отправляем на плодня в розничный магазин постоять за прилавком с продавцами. Продавцу дается задание объяснить основные типы клиентов, что спрашивают, какие возражения, что важно покупателю. После обеда менеджер возвращается и заканчивает изучать «Книгу менеджера».

Далее два дня выходных, после чего новая неделя — тут он приступает к своей работе.

6 день — утром установочная беседа «В чем конкретно твоя работа», обсуждение основных клиентов (наша специфика — много постоянных клиентов, поэтому нет задачи наработки собственной базы АКБ), как общаться, что спрашивать, куда заносить данные о результатах звонка. После обеда новичок звонит клиентам по скрипту «Добрый день, я ваш новый менеджер, давайте познакомимся. Могли бы немного рассказать о вашей компании, чтобы я лучше понимал специфику вашего бизнеса и как быть вам полезным…» Клиенты уже привыкли к этому, поэтому, как правило, рассказывают о себе и момент знакомства происходит.

Читать еще:  Эхо тренинг центр

Остальные 5 дней проходят в таком же темпе — утром мы продолжаем изучать какие-то теоретические вещи, новичок притирается к руководителю, выполняет вспомогательную бумажную работу (счета-фактуры, накладные). После обеда звонит и знакомится.

Итог 2 недель: менеджер познакомился с основными клиентами и влился в работу.

Задача руководителя — создать для новичка посильную работу, которую он может выполнять в эти первые две недели. Задача менеджера учебного центра — загрузить в голову новичка кучу теоретических знаний и проверить усвоение.

Через 30 дней с новичком проводится еще одна беседа (втроем), где он рассказывает о своем первом месяце, что он чувствовал в начале и как сейчас. Что ему понятно и нет. Руководитель рассказывает, что нравится в новичке и что требует улучшения. Очень важно своевременно произвести коррекцию моделей поведения, далеко не все умеют это делать аккуратно — поэтому у нас на этой беседе присутствует менеджер уч.центра.

Итогом всех мерроприятий по адаптации является аттестация сотрудника: он рассказывает перед Отделом Продаж презентацию о компании, ее продуктах и как их продавать сам, своими словами и сам же делает слайды. Оценивается уровень речевых навыков, умение держаться перед аудиторией, знание продукта и компании, навыки продавца, навыки отработки возражения.

Остальные менеджеры не скупятся на острые вопросы и подначки, так что скучать новичку не приходится. Зато наградой является аттестация на одну из категорий и прибавка к з/п.

Такая система адаптации сотрудников довольно прозрачна, вы можете использовать этот материал в своей работе.

По большому счету, вам важно сделать две презентации (О компании и Как продавать), провести одну экскурсию по фирме, пару раз потрогать вживую ваш продукт и товар конкурентов, провести 4 «задушевных» беседы между руководителем и новичком, один отправить новичка «в поля» на полдня, два тестирования и подготовить некоторый объем не самой сложной работы.

Это и будет вашей программой адаптации сотрудников, которую можно красиво расписать в виде «Положения об адаптации сотрудников» и приложений к нему. Прелесть такой программы в том, что создав ее один раз, вы будете получать пользу многократно — каждый раз при приеме новичка у вас не будет болеть голова: «Чем его занять и как ввести в курс дела!?»

А как адаптируются сотрудники у вас? Как вы сами привыкали к нынешнему рабочему месту?

теги: адаптация персонала, welcome-тренинг, адаптация сотрудников, адаптация новых сотрудников, программа адаптации сотрудников, адаптация сотрудников в организации

Welcome-технологии как основа адаптации сотрудников

Необходимость технологий адаптации

В условиях существующего кадрового голода практически во всех сферах, в организациях все более и более остро становится вопрос не столько подбора кадров (хотя вопрос «где взять людей?!» по-прежнему актуален), сколько их удержания и адаптации (помощи в более эффективном вхождении в компанию). Набрав нужное (ну, во всяком случае, минимально приемлемое) количество новичков, служба персонала (при ее наличии, конечно) начинает разрабатывать разного рода креативные программы адаптации, направленные на снижение времени вхождения новичка в компанию и на повышение его лояльности к ней.

Вопросы, на которые призвана ответить программа адаптации в целом, многочисленны:

  • Как выдать новому сотруднику за самое короткое время максимальное количество информации о компании?
  • Как сформировать у него положительное мнение о компании?
  • Как предотвратить неизбежно возникающее на первом этапе разочарование в организации?
  • Как без больших кип инструкций добиться понимания хотя бы основных норм и традиций компании?
  • Как, не тратя большого количества времени непосредственных руководителей, ответить на самые типичные вопросы, возникающие у большинства новых сотрудников? — И т.д.

Что видит сотрудник в свои первые рабочие дни?

  • Уютное оборудованное рабочее место.
  • Инструкции и другие регламентирующие документы, помогающие отладить работу.
  • Доброжелательный коллектив.
  • Участливое руководство (или внимательного наставника).
  • Корпоративное обучение.

А еще:

  • Раздраженных нелояльных «старичков», презрительно обсуждающих решения руководства в курилке.
  • Нехватку ресурсов (человеческих, финансовых, каких угодно).
  • «Запары» и завалы, когда все нужно «вчера».
  • Конфликтные ситуации между отделами и/или с клиентами.

Как же в таких ситуациях сгладить «острые углы» и начать создавать лояльность практически «с нуля»?

Безусловно, часть этих вопросов может снять наличие наставника (ОБУЧЕННОГО НАСТАВНИКА. Подробнее здесь: Наставничество: стратегия и тактика реализации), который, ежеминутно находясь рядом с новичком, будет отвечать на каждый вопрос, внимательно следить за снижением мотивации и сразу применять какие-то меры, поддерживать в трудную минуту и бесконечно рассказывать о заслугах и регалиях организации. Однако, не всегда можно обеспечить такой процесс наставничества.

И тогда начинает работать система (если она, конечно, отлажена) адаптации и вступают в силу welcome-инструменты, которые действуют даже тогда, когда рядом нет живого наставника:

  • Welcome-встречи или welcome-тренинг (вводное занятие или занятия, которые являются элементом процесса адаптации их к новой работе).
  • Корпоративная книга компании («сборник» материалов о компании и регламентирующих рабочих материалов, позволяющих более легко включиться в работу).
  • Корпоративный сайт/портал для сотрудников (интерактивная структура, позволяющая не только получить информацию о компании, но и в режиме онлайн задать вопрос/пообщаться с коллегами, руководством, HR-службой).

Welcome-тренинг или welcome-занятия дают новичкам возможность управляемо узнать компанию изнутри, познакомиться с ее историей, нормами, пообщаться с ключевыми лицами (как минимум, увидеть их), задать важные вопросы, познакомиться с другими такими же новичками и в принципе сразу включиться в деятельность. В ряде компаний welcome-занятия проводятся даже до принятия окончательного решения о приеме новичка на работу, и включают в себя еще и элементы ассессмент-центра.

Welcome-тренинг или welcome-занятия могут включать в себя:

  • Рассказ о компании.
  • Фильм о компании.
  • Экскурсия по компании.
  • Пресс-конференции или интервью с руководителями.
  • Круглый стол с новыми сотрудниками.
  • Элементы командного взаимодействия.
  • Домашние задания.
  • И другое.
Читать еще:  Тренинг для персонала гостиницы

Корпоративная книга компании дает возможность получить актуальную информацию и узнать компанию в более спокойном, индивидуальном режиме, полностью погрузившись в ее изучение (обычно в компаниях специально выделяют рабочее время на взаимодействие с корпоративной книгой), а также откопировать какие-то разделы, получив конкретные инструкции для выполнения ряда рабочих задач.

Корпоративная книга компании может включать:

  • Стратегия, миссия (при наличии) и цели компании.
  • Ценности компании.
  • История компании.
  • Регалии компании (сертификаты и пр. достижения).
  • Список основных конкурентов компании, их плюсов и минусов.
  • Список партнеров компании (вендоры, поставщики).
  • Описание сегментов продуктов компании.
  • Список крупных клиентов и проектов компании.
  • Структура компании, штатное расписание.
  • Области ответственности руководителей высшего и среднего звена.
  • Внутренние нормы и правила взаимодействия, традиции компании.
  • Корпоративная Книга Продаж компании (все, что имеет отношение к взаимодействию с клиентом).
  • Корпоративная Книга Закупок (аналогично корпоративной книге продаж).
  • Нормирующая документация.
  • И другие разделы, в зависимости от целей.

Внутренний сайт компании для сотрудников стал особенно актуален в последнее время, когда новички, приходящие в большинство компаний, относятся к поколению Y, выросшему в онлайне. Он позволяет оперативно не только скачивать информацию, но и общаться с другими новичками, руководством, наставниками, заводить личные профили, то есть, по сути, несколько «смешивать» работу с личной жизнью, что способствует ощущению большего комфорта. Многие мощные корпорации разрабатывают в принципе целые корпоративные социальные сети.

Внутренний сайт компании для сотрудников может включать:

  • Структура компании и ключевые лица.
  • Внутренние новости.
  • Возможность создать личный профиль.
  • Галерея.
  • FAQ.
  • «Прямая линия».
  • Регламентирующие документы.
  • Опросы/голосования для сотрудников.
  • Доска почета.
  • Информацию о внутренних вакансиях/карьере в компании.
  • И другое.

Инструментов адаптации много (здесь приведены, конечно, не все), и наличие в принципе welcome-инструментария в компании сильно упрощает адаптацию, и, тем самым, снижает текучесть и укрепляет HR-бренд компании.

Добро пожаловать на welcome-тренинг!

Рассказывая о корпоративной культуре, в числе прочего, я обычно упоминаю welcome-тренинги, но почти никогда не останавливаюсь на этой теме подробно. И зря, поскольку это простая и весьма полезная практика для компаний.

Что такое welcome-тренинг

Направление welcome-тренингов в некоторой степени пересекается с ассессментами, о которых я уже писал ранее. Но welcome-тренинг — это немного другое. Его проводят не для набора персонала, а для уже принятых на работу новых сотрудников компании, чтобы ввести их в курс дела после успешного прохождения стажировки.

Можно собеседовать или знакомить с предприятием каждого по отдельности, а можно провести общий welcome-тренинг. Такие мероприятия позволяют нам за один раз в игровой форме всем новичкам: рассказать о компании, корпоративной культуре, работе развлекательного центра, познакомить с ключевыми сотрудниками, со всеми отделами и рецепциями, дать возможность пообщаться друг с другом.

Теоретическая часть

Welcome-тренинг состоит из нескольких частей. Сначала — теоретическая часть. Она проходит в формате тренинга, который включает конкурсы, игры и задания. Мы рассказываем об истории компании, затем погружаем в корпоративную культуру, каждому торжественно вручаем корпоративный кодекс.

У нас очень открытая и дружелюбная корпоративная культура: мы на «ты», помогаем друг другу, прислушиваемся к желаниям сотрудников, нам не всё равно и до всего есть дело! Когда люди слышат о том, что они могут предложить улучшения, что-то изменить, многих это воодушевляет и мотивирует.

Зачастую такой подход непривычен новичкам. В большинстве компаний руководство редко прислушивается к идеям и просьбам сотрудников. А если это предложения линейных сотрудников, шансы достучаться до руководства снижаются еще больше. Мы же, наоборот, поощряем активность, направленную на улучшение работы центра. Ведь именно линейные сотрудники лучше всех осведомлены о недочётах в работе фронт подразделения и потребностях Гостей.

Мотивирующие истории успеха

В ходе тренинга мы обязательно рассказываем о нашей миссии, ценностях, приглашаем коллег, которые построили успешную карьеру в компании. Success story мотивируют на развитие и показывают, что у любого старательного и инициативного сотрудника есть реальная возможность карьерного роста.

Таких примеров у нас много. Нынешний фронт менеджер, Айгуль Вафина, пришла к нам линейным сотрудником; управляющая развлекательным центром FUN24, Дина Булыченко, начала путь в компании менеджером по качеству; технический директор службы эксплуатации и ремонта игрового оборудования, Манучехр Расулов, пришёл в компанию на должность техника; большинство администраторов выросли из линейных сотрудников.

Практическая часть

После теоретической части мы отправляемся «в поле» развлекательного центра, чтобы каждый мог протестировать различные аттракционы. Обычно выясняется, что отнюдь не все сотрудники за время стажировки успели опробовать все имеющиеся активности парка, т. е. для них это в какой-то мере становится открытием. Персонал, который в этот момент находится на смене, приветствует коллег, «даёт пять», шутит, желает удачи, показывает, что мы открыты и настроены позитивно по отношению к новичкам.

Тренинг заканчивается тем, что мы делимся друг с другом впечатлениями за совместным поеданием пиццы.

Для многих welcome-тренинг становится ярким запоминающимся началом работы в компании. И мне кажется, что такие мероприятия хорошо мотивируют: люди чувствуют себя частью большой дружной команды, в которой мы работаем на равных ради общей цели.

Welcome-тренинг в развлекательном центре FUN24

Конкретика для тех, кто захочет перенять опыт проведения тренингов в наших развлекательных центрах:

  • Оптимальное число участников 15–20 человек.
  • Продолжительность около 4 часов.
  • Тренинги проводятся раз в два месяца.
  • Средний возраст участников наших тренингов — 18–25 лет.
  • Ответственный за организацию и проведение — HR или тренинг-менеджер.

На снимках небольшой фотоотчет с welcome-тренинга, который мы провели для сотрудников в начале месяца. Надеюсь, что каждый из этих ребят останется надолго в нашей команде и через пару лет станет отличным примером очередной истории успеха в FUN24.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector