Fishlake-scripts.ru

Образование и уроки
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Тренинги для обучения персонала

Обучение и развитие персонала в организации

Наличие гибкой обратной связи в корпоративной соцсети позволяет повысить уровень вовлеченности сотрудников в рабочий процесс.

Для укрепления и развития коммуникации внутри компании важно предоставить сотрудникам возможность выражать свои мысли, мнения, идеи. Это достижимо с помощью корпоративной соцсети.

Доступ к актуальной рабочей информации в корпоративной соцсети позволяет создать для сотрудников уникальную базу знаний, способствуя их профессиональному росту.

За счет налаженной обратной связи и возможности обратиться за помощью к коллегам онлайн с помощью корпоративной соцсети решается вопрос адаптации и развития новых сотрудников.

Чтобы обеспечить должный уровень безопасного доступа к данным при обучении сотрудников, можно обратиться к корпоративным соцсетям с комплексной защитой.

В современных условиях профессиональные навыки любого сотрудника могут оказаться недостаточными для выполнения текущих задач компании. Конкурентная рыночная среда постоянно диктует новые требования, поэтому успех бизнеса во многом зависит от возможностей обучения и развития персонала.

Давайте рассмотрим основные принципы, на которых строится работа «кузницы кадров», а затем перейдем к способам их реализации.

Управление развитием персонала организации

Прежде всего, следует разделить понятия обучения и адаптации персонала. Адаптация — процесс, направленный на то, чтобы сотрудник освоил нормы и правила компании в целом и конкретного подразделения в частности. Адаптационный период необходим как новым сотрудникам, так и тем, кто перешел на работу в другой отдел или филиал. Профессиональный уровень сотрудника в начале и конце адаптационного периода остается практически неизменным. Именно поэтому выгоднее повышать профессиональный уровень тех сотрудников, которые уже работают в компании, а не нанимать новых, которым потребуется период адаптации.

Обучение персонала направлено на расширение его профессиональных компетенций. В идеале оно является частью стратегии компании и является плановым: например, при освоении новых рынков сбыта товаров и услуг, техническом перевооружении и модернизации производства, расширении сфер деятельности. Возможны и неожиданные поводы к началу обучения персонала: снижение производственно-финансовых показателей всей компании или ее подразделений, изменения в законодательстве.

За обучение персонала отвечают специалисты HR-отдела, а в крупных компаниях — специалисты учебного отдела. Чтобы правильно организовать обучение, необходимо прежде всего выявить потребность в нем. Для этого могут использоваться, например, следующие методы:

  • Аудит личного дела сотрудника. Уточняется, как давно сотрудник получил образование — основное или дополнительное. В некоторых профессиях необходимо повышение квалификации не реже одного раза в 3–5 лет.
  • Анализ деятельности сотрудника за время испытательного срока. Помогает понять, следует ли заключать договор на постоянную работу с последующим обучением или отказать сотруднику в работе.
  • Сбор заявок на обучение. Заявки могут приниматься от начальников структурных подразделений или самих сотрудников.
  • Аттестация сотрудников. Может быть очередной, проводиться после окончания испытательного срока, при продвижении по службе или переводе в другое структурное подразделение. По итогам аттестации для каждого сотрудника специальной комиссией разрабатываются персональные рекомендации по обучению и дальнейшему развитию.

Обучение сотрудников может быть организовано собственными силами компании (внутрифирменное) или отдано на аутсорсинг (внешнее).

  • Внутрифирменное. Может быть организовано при наличии отдела обучения и развития персонала или при достаточном количестве авторитетных профессионалов, способных наставлять менее опытных сотрудников и курировать их работу. Плюсом такого подхода является безотрывность от производства, а также строгая привязка к нуждам компании. Обратная сторона внутрифирменного обучения — отсутствие притока свежих идей и методов со стороны.
  • Внешнее. Если в компании нет кадровых ресурсов для организации обучения, сотрудников направляют на специализированные курсы или приглашают сторонних преподавателей. Этот подход зачастую более затратен для компании, чем организация внутрифирменного обучения. Кроме того, внешнее обучение носит более общий характер и не учитывает специфику работы конкретной компании.

Выбор той или иной формы обучения или их сочетания зависит от того, какую концепцию обучения сотрудников хочет реализовать руководство, от чего отталкивается и какой стратегической цели хочет достичь.

Например, в компании в целом требуется повысить уровень владения английским языком в связи с выходом на новый рынок. Аттестация выявила, что одним сотрудникам нужно расширить профессиональную лексику, другим ― начать учить язык с нуля, третьим ― улучшить разговорные навыки с применением профессиональной лексики. В первом случае может быть реализована концепция специализированного обучения внутри фирмы. Во втором — концепция обучения, ориентированного на личность (внешнее обучение), в третьем — концепция многопрофильного обучения (внешнее + внутреннее).

Методы обучения персонала

В зависимости от выбранной формы обучения — внешней или внутренней — определяется и метод обучения.

  • Инструктаж. Новый сотрудник получает общую информацию о работе: например, о пользовании тем или иным оборудованием, мерах техники безопасности и т.д. Инструктаж, как правило, проходят в той или иной форме все без исключения.
  • Ротация. Временный перевод сотрудника в другое подразделение для получения нового опыта или профессиональной квалификации. Пример: работа в одном из наиболее успешных филиалов компании с целью перенять практический опыт и внедрить его впоследствии в своем подразделении.
  • Наставничество. Работа под наблюдением более опытного сотрудника. В Великобритании распространена такая форма наставничества, как buddying (от английского buddy — приятель). Она отличается равноправным общением между наставником и его подопечным. Предполагается, что их взаимодействие в равной степени полезно обоим. Наставники выбираются из числа амбициозных сотрудников, которым интересно делиться своим опытом и одновременно двигаться по карьерной лестнице.
  • Shadowing. Этот метод используется в компаниях, которые взаимодействуют с университетами и колледжами, отбирая выпускников к себе в штат. Студентам старших курсов предлагается провести один или несколько рабочих дней рядом с работающим специалистом в режиме его «тени». Это простой, недорогой и эффективный метод, позволяющий познакомить студента с профессией в реальных условиях и отсеять тех, кому эта реальность может не понравиться.
  • Курсы повышения квалификации или тренинги. Это пассивное обучение, включающее в себя лекции, семинары, разбор кейсов, деловые игры. Может быть дистанционным или модульным. Недостаток — высокие затраты при низкой мотивации обучаемых, которые зачастую воспринимают обучение как формальность.
  • Самообучение. В идеале каждый специалист занимается самообучением постоянно: читает специализированную литературу, участвует в вебинарах, общается на профессиональных форумах. Однако на практике этим занимаются далеко не все.
  • Конференции. Это мероприятия по обмену опытом и налаживанию деловых связей. Положительно сказываются на имидже компании в целом, упрочняют деловую репутацию участвующих сотрудников.
  • Secondment. Разновидность ротации, допускающая обучение сотрудника не только в другом департаменте «родной» фирмы, но и в другой компании. Например, менеджеров компании могут направить в благотворительный фонд, чтобы они переняли отдельные методы проектной работы. В России secondment практически не распространен, а в Европе используется очень активно.

Правильно выбирать и чередовать все эти методы в зависимости от текущей ситуации возможно только при наличии системы развития персонала.

Система развития персонала

Из года в год наращивает и раскрывает профессиональные компетенции сотрудников именно система развития персонала. В ее функции входят:

  • Оценка профессионального и личностного уровня сотрудников, определение их потребностей в обучении.
  • Мотивирование персонала к обучению.
  • Выбор подходов и методов обучения и контроля за усвоением знаний.
  • Организация обучающих и контрольных мероприятий.
  • Анализ результатов для дальнейшей работы с персоналом.

Следует отметить, что обратная связь от персонала служит улучшению и самой системы развития.

Даже разовое обучение того или иного сотрудника предполагает целый ряд контактов внутри компании, а построение системы развития персонала требует идеально отлаженных коммуникаций между HR-отделом или отделом обучения, руководителями и сотрудниками. Здоровая доверительная обстановка в компании мотивирует персонал на успешное обучение и повышение своего профессионального уровня. Притом важную роль играет то, как и за счет чего реализуется обучение — самые действенные методы совмещают в себе участие разных людей и наличие многофункциональных инструментов.

КСС — универсальный инструмент для обучения и развития персонала

Мы попросили разработчика корпоративной социальной сети (КСС) LOQUI BUSINESS Дмитрия Бенца рассказать о том, какую роль в обучении и развитии персонала могут сыграть внутренние коммуникации, организованные на современном технологическом уровне:

Читать еще:  Тренинги для персонала ресторана

«Функционал корпоративной социальной сети покрывает сразу несколько задач, начиная с адаптации новых сотрудников и заканчивая обучением и развитием персонала. Новички, пришедшие в компанию, могут свободно начать общаться с коллегами через удобный интерфейс, принимать участие в обсуждениях, задавать вопросы, находить нужные контакты, получать все важные уведомления, в том числе на телефон, если у КСС есть мобильное приложение. Это позволяет максимально быстро влиться в коллектив и понять его атмосферу. Через КСС отдел обучения и развития (или HR-отдел) может быстро проводить опросы, организовывать инструктаж, собирать заявки на обучение, находить и назначать наставников, организовывать ротацию. Подписка на RSS-поток сотрудника в корпоративной социальной сети позволяет судить о его рабочей деятельности и выявлять сильные и слабые стороны. Таким образом, корпоративная социальная сеть делает внутренние коммуникации более эффективными и прозрачными, что укрепляет корпоративную культуру в целом. Если говорить о таком методе наставничества, как buddying, КСС идеально способствует его внедрению, так как позволяет поддерживать общение на равных между всеми пользователями. На примере работы сети LOQUI BUSINESS можно с уверенностью утверждать, что корпоративные социальные сети выявляют персональные интересы сотрудников, укрепляют команду, дают обратную связь по актуальным вопросам, создают базу знаний, позволяют быть в курсе всех текущих событий компании».

Обучение персонала с помощью тренингов

Когда человек устраивается на работу, он уже имеет определённые теоретические и практические навыки. Но бизнес не стоит на месте, он постоянно развивается. К сожалению, некоторые руководители считают, что знания и опыт, полученные работниками ранее, можно оставить на прежнем уровне. Это большая ошибка, которая препятствует повышению конкурентоспособности отдельно взятого предприятия на сегменте рынка.

Как показывает практика, потенциальные возможности персонала в плане обучения и развития, практически безграничны. Эту точку зрения доказывают многие тренинги и системы обучения, которые применяют «продвинутые» руководители. Последние также считают, что вложение средств в обучение персонала – это наиболее выгодные инвестиции для дальнейшего развития компании.

Обучение и развитие персонала

Чтобы понять, нужен ли тренинг конкретной организации, необходимо понять, что включает в себя это понятие. В широком смысле, тренинг предполагает:

  • обучение на практике. Весь персонал или персонал отдельно взятого структурного подразделения на практике отрабатывает определённые навыки, при этом самостоятельно вырабатывая определённую модель поведения и способ мышления. Если не получается освоить эти навыки самостоятельно, на помощь приходит наставник. Как показывает практика, получение теоретических навыков не приносит столько положительных итогов, как практические занятия;
  • групповое обучение. Такие занятия помогают выработать корпоративный дух, получить опыт работы в команде. Позже эти знания можно воплотить в жизнь при одиночной работе. Но, как показывает практика, работа в группе и принятые коллективные решения намного результативнее работы в одиночку;
  • интерактивное обучение. Во время проведения тренинга наиболее эффективным является живое общение между участниками. То есть не только тренер должен давать знания, но и сами участники должны научиться эти знания принимать. Истина рождается в споре, поэтому активное и живое общение во время обучения не только приветствуется, но и является наиболее эффективным, чем «молчание во время занятий».

Чаще всего оплачивают следующие виды тренингов:

  • психологические. Они призваны повысить самооценку каждого члена коллектива, вселить уверенность в собственных силах и умениях, а также снизить тревожность. Как показывает практика, такое обучение влияет на профессиональный и карьерный рост;
  • посвящённые тайм-менеджменту. Тайм — менеджмент важен для продуктивного и своевременного решения производственных задач. Сотрудник, умеющий правильно спланировать своё время, всегда успевает справиться с поставленными перед ним задачами. Поэтому начальство старается обучить сотрудников этим знаниям;
  • посвящённые развитию навыков коммуникации. Эти навыки и умения необходимы для эффективного взаимодействия работников в коллективе и решения общих задач, поставленных перед ними руководством. Такой тренинг помогает погасить конфликтные ситуации и найти альтернативные варианты решения проблем;
  • посвящённые навыкам управления — это один из самых важных для бизнеса видов тренинга, помогающий выявить лидерские качества, умение сплотить коллектив и объединить вокруг одной цели дружную команду профессионалов;
  • посвящённые профессиональным навыкам, например, умению вести переговоры, правильной организации продаж и так далее.

Каждый работодатель вправе самостоятельно выбрать тот вид тренинга, который подойдёт персоналу в его компании.

Методы обучения персонала

Администрация предприятия может выбрать способ обучения своего персонала – с отрывом производства или без такового. Обучение без отрыва от производства осуществляется непосредственно на рабочем месте. То есть обучаемый работник использует свои инструменты, необходимое оборудование, учится сразу же заполнять необходимые документы и бумаги, использует те материалы, которые и будет использовать сразу же после обучения. С точки зрения эффективности, этот способ наиболее востребован.

Обучение с отрывом от производства происходит в учебных центрах. Для наглядности используют упрощённые варианты инструментов и материалов. Он не считается производственной единицей с того момента как начал обучение, он становится таковой только после того, как начнёт выполнять упражнения.

Каждый способ можно разделить на несколько основных методов. Так, обучение без отрыва от производства производится следующими методами:

  • направленное приобретение опыта;
  • производственный инструктаж;
  • смена рабочего места (ротация);
  • использование работодателем своих же сотрудников в качестве ассистентов и стажёров;
  • наставничество;
  • подготовка проектных групп.

Некоторые методы обучения можно применять только на рабочем месте. Например, ротация кадров. Вне рабочего места она невозможна. Но обучение в пределах привычной обстановки направлено на получение именно практических знаний, теория иногда может хромать. На крупных производствах руководители предпочитают обучить персонал выполнять свою работу именно руками, не опираясь на теорию.

Обучение вне рабочего места направлено на получение теоретических знаний. Способствует получению такого навыка как умение правильно себя вести вне рабочих стен. То есть если работника, прошедшего такое обучение, направят на работу в другую местность, где не будет привычного для него оборудования и материалов, он не растеряется и выполнит свою работу.

Обучение персонала вне рабочего места происходит с помощью следующих методов:

  • чтение лекций;
  • заранее составленные программы обучения;
  • семинары, конференции, экскурсии, дебаты, беседы с лектором и прочее;
  • обучение руководящих кадров для приобретения знаний, с помощью которых они смогут самостоятельно решать конкретные задачи;
  • деловые игры;
  • тренинги;
  • самостоятельно обучение.

То есть тренинг – это один из методов обучения своего персонала вне родных производственных стен.

Система обучения персонала

Если руководитель понимает, что знания, полученные его персоналом ранее в учебных заведениях, устаревают, и это тянет его бизнес вниз, он может принять решение обучать своих людей. Но для этого ему необходимо построить свою систему обучения. Для этого он должен сам себе ответить на следующие вопросы:

  • зачем обучать;
  • кого обучать;
  • чему и как обучать.

Задав себе первый вопрос, руководитель должен понять, каких целей он хочет достичь, вложив средства в обучение персонала. То есть необходимо понять, какую задачу должен решить тренинг, и является ли эта задача тренинговой. Когда ответ на этот вопрос будет найден, можно задавать себе следующий.

Кого обучать? Здесь целесообразно разделить сотрудников на три категории, причем это справедливо вне зависимости от специальности:

  • новички – сотрудники только что пришедшие в компанию, имеющие небольшой опыт работы и плохо знакомые со своими служебными функциями;
  • специалисты – имеют опыт и знания в своей сфере, качественно и в срок выполняют свою работу;
  • мастера – передовые особо ценные для компании сотрудники, имеющие наибольшую компетенцию. Они способны создавать что-то новое, находить нестандартные решения. Именно они выступают локомотивом, двигающим компанию вперед.

К каждой категории работников необходимо применять свои методы. Когда руководитель примет решение, на какую категорию работников ему делать упор, он может задать себе следующий вопрос – чему и как обучать?

Читать еще:  Тренинговый центр кот отзывы

Это совместная работа отдела кадров и руководителя предприятия. Эти действия входят в создание системы обучения персонала на конкретном предприятии.

Чтобы эта система работала и приносила свои плоды, необходимо:

  • сделать так, чтобы персонал получал знания постоянно и систематически;
  • дать персоналу возможность обучаться как на рабочем месте, так и вне его;
  • предоставить им право выбора методов и способов получения знаний;
  • научить персонал эффективно управлять собой и планировать своё время;
  • научиться моментально производить оценку выполненных действий;
  • ежедневно хвалить своих сотрудников за те результаты, которых они достигли.

Программа обучения персонала

Принимая на работу нового сотрудника, руководитель предполагает, что он уже умеет выполнять поставленные перед ним задачи. Но зачастую это не так! Точнее так, но обязанности выполнялись в другом коллективе, где и требования могли быть совершенно иные. Поэтому новому сотруднику нужно приспособиться к «традициям» нового коллектива. А на это уходит время!

Чтобы правильно и эффективно обучить взрослый персонал, необходимо досконально изучить программу тренинга и оценить её соответствие основным принципам обучения. К таковым относятся:

  • принцип активности – участники должны вовлекаться в специально подготовленные действия;
  • принцип творческой позиции – тренер должен постоянно создавать в группе такие ситуации, в которых участники сами могут делать практические выводы;
  • принцип осознания – участники должны сами обнаружить и осознать свои возможности и ресурсы;
  • принцип реалистичности – все происходящее в тренинге должно быть максимально приближено к реальной профессиональной деятельности участников;
  • принцип партнерского общения – тренер по отношению к каждому участнику и участники по отношению друг к другу должны действовать как партнеры.

Но прежде чем внедрять эти принципы, необходимо понять, а существует ли потребность в обучении. Для этого необходимо провести оценку эффективности того потенциала, который есть у сотрудников.

Обучение рабочего персонала

Для обучения рабочего персонала применяют методы обучения на рабочем месте. Как показала практика, именно эти методы приносят больше эффективности, если работник трудится «руками», а не «головой». То есть он сразу же, не отрываясь от своего рабочего места и производственного процесса, получает новые знания и навыки, которые ему потом пригодятся.

Для обучения рабочего персонала применяют следующие методы:

  • копирование. Вновь принятый на работу сотрудник просто наблюдает за действиями более старшего товарища, а потом просто повторяет их;
  • производственный инструктаж – это беседа с вновь принятым работником до того, как он приступит к своим обязанностям;
  • метод усложняющихся задач. Новому работнику с каждым разом дают всё более сложные и сложные задачи для выполнения. Но для этого сначала нужно проверить, какими первоначальными навыками он обладает. Для этого применяют копирование.

Если речь идёт об обучении вне рабочего места, то для рабочего персонала используют следующие методы:

Наиболее эффективны для рабочего персонала тренинги. Во время их проведения, теоретическая часть сведена к минимуму, а практическая – к максимуму. А это более важно для рабочего персонала.

Во время тренингов проводятся ситуационные практические задания, в ходе которых, все участники отрабатывают свои профессиональные навыки.

Итоги

Обучение персонала необходимо проводить регулярно и систематически. Это позволяет повысить уровень конкурентоспособности всего предприятия на том сегменте рынка, который оно занимает.

Обучать нужно не только рабочий персонал, который непосредственно связан с производственной сферой, но и тех, кто занимается «бумажной» работой, продажами и прочим. Даже руководителей нужно обучать правильно управлять персоналом и мотивировать его к эффективной и качественной работе.

Для того или иного персонала применяются свои методы обучения. Но тренинг подходит как управленцам и офисным служащим, так и работникам производственной сферы. Во время тренинга работник получает минимум теоретических знаний и максимум практических. Он на месте обучается применять свои профессиональные навыки.

Обучение и развитие персонала

Обучение и развитие персонала

На этой странице вы найдете программы тренингов и семинаров, которые ориентированны прежде всего на специалистов и руководителей службы по персоналу: специалистов по обучению, руководителей учебных центров, специалистов по подготовке кадров, сотрудников занятых подбором и оценкой персонала. Здесь есть программы посвященные различным аспектам организации обучения как руководителей и специалистов, так и рабочих кадров.

Идея тренинга родилась из наблюдения и анализа ситуации, складывающейся с обучением на многих современных предприятиях: необходимость обучения персонала является для одних руководителей данью моде, для других – насущной потребностью, связанной с гарантией будущего компании. В обоих случаях необходимо либо время, чтобы самостоятельно продумать и грамотно выстроить систему, либо приобретение консалтинговых услуг, высокая стоимость которых не всегда оправдана, а результат не всегда соответствует ожиданиям. Данный тренинг имеет целью: обучить сотрудников компаний, как своими силами выстроить грамотную и действенную систему обучения. Тренинг основан на личном практическом опыте работы тренера в качестве руководителя отдела обучения и развития персонала российской промышленной компании, входящей в состав крупной международной корпорации Japan Tobacco International.
Все материалы, представленные в тренинге, являются не плодом теоретических размышлений на тему…, но практическими инструментами, показавшими свою эффективность и надежность.

Цель тренинга: дать участникам алгоритм действий кадровой службы в ситуации интенсивного подбора, отбора и найма персонала.

В результате проведенного обучения участники смогут:

  • организовать процесс поиска и найма персонала на предприятии
  • грамотно составлять и размещать объявления о вакансиях
  • эффективно проводить все этапы собеседования с кандидатами

Цели: обучить участников технологии проведения интервью на основе поведенческих компетенций. Competency Based Interview зарекомендовал себя как наиболее эффективная и доступная современная технология подбора персонала.
Участники смогут научиться формулировать пробирующие вопросы, проводить интервью с внешними кандидатами, анализировать и оценивать полученную информацию и принимать решения на основе ее сравнения с требованиями к позиции.

Особенность программы : участники отрабатывают навыки проведения интервью и имеют возможность проверить технологию оценки на реальных кандидатах.

Коротко: на тренинге рассматривается вопросы подготовки, стимулирования и удержания высококвалифицированных рабочих на основе внедрения подхода «ключевые рабочие позиции (должности)». Как показывает опыт передовых российских предприятий, внедрение системы ключевых рабочих должностей, помимо решения вопросов комплектации и удержания, дает значительное снижение количества:

  • инцидентов
  • нарушений технологических инструкций
  • нарушений по качеству продукции
  • нарушений трудовой дисциплины

Целевая аудитория: HR, специалисты по работе с персоналом, отделов обучения, учебных центров и корпоративных университетов, все у кого есть интерес к проблеме создания эффективной системы наставничества для рабочих кадров.

  • Показать возможности института наставничества для рабочих в современных условиях
  • Изучить принципы создания и механизмы функционирования эффективной системы наставничества.
  • Обеспечить участников документами, необходимыми для организации процесса наставничества и его документального сопровождения.
  • Современные требования к оценке рабочих и недостатки традиционных методов.
  • Составляющие оценки: оценка профессиональных знаний и умений и оценка результатов труда.
  • Проведение оценки в форме тестирования. Как составить профессиональный тест на предприятии?
  • Оценка профессиональных умений.
  • Оценка результатов труда.Коллективные и индивидуальные.
  • Кто и как разрабатывает коллективные и индивидуальные показатели.
  • Процедура оценки и документальное сопровождение процесса.
  • Использование результатов оценки и многое другое…

Насколько эффективно проведение тренингов для персонала?

С целью обеспечения себя грамотными, квалифицированными сотрудниками многие предприятия используют проведение тренингов для персонала. Современные условия диктуют правила жесткой конкуренции на кадровом рынке. Поэтому обучение и развитие персонала, повышение его квалификации – вопросы очень важные.

Что такое тренинг для сотрудников и какова его основная функция? Тренинг (от английского train, что означает “воспитывать, развивать, обучать”) – кратковременная форма активного обучения, во время прохождения которого происходит развитие знаний, умений, навыков, социальных установок и психологических приемов, а также применение и укрепление полученных знаний.

Корпоративный тренинг, или тренинг для персонала, используется для развития навыков сотрудников, укрепления управленческого взаимодействия, он повышает эффективность деятельности организации или предприятия.

Для того чтобы достичь необходимого результата, используется комплекс тренингов. Несмотря на то что это достаточно емкий и сложный процесс, который затрагивает все аспекты ведения бизнеса, этот метод полностью оправдывает все временные и финансовые затраты, с ним связанные. Доказано, что в результате успешного проведения обучения персонала в подобной форме показатели эффективной работы сотрудников предприятия в своих отраслях значительно возрастали.

Читать еще:  Тренинг центр рф

Виды тренингов для персонала

Для профессионального роста своих подчиненных руководители предприятий используют несколько видов тренингов:

  1. Тренинги, которые призваны выработать и улучшить уровень профессиональных навыков сотрудников. Они улучшают умение вести переговоры, оптимизируют технику продаж.
  2. Тренинг управления помогает развить лидерские способности, умение строить команду, сплотить коллектив вокруг одной общей цели.
  3. Тренинги успешной работы в команде направлены на развитие коммуникативных навыков, умений эффективного общения в группе, нахождения альтернативных вариантов решения проблем и конфликтов в рабочем коллективе.
  4. Тренинг тайм-менеджмента, который учит правильному планированию своего времени, благодаря чему рабочие задачи выполняются более продуктивно и в необходимый срок.
  5. Психологические тренинги для персонала направлены на то, чтобы повысить самооценку членов группы, помочь людям обрести уверенность в себе, побороть свои страхи, комплексы, устранить тревожность. Совершая важные изменения в сознании участников, такие тренинги также способствуют их личностному и профессиональному росту.

С чего начинать обучение персонала?

Результативность тренинга, эффективное выполнение всех поставленных перед ним задач зависит от четкого планирования, грамотного выбора целей, на которые тренинг будет ориентирован, обусловленных потребностями компании.

Для планирования обучения необходимо учесть все уровни рабочего коллектива, которые будут принимать участие в тренинге, заранее согласовать время обучения, форму и тематику с членами тренинга и их непосредственными руководителями. Важен и правильный выбор самого тренера.

Исследования показывают, что большая доля успеха проведенного обучения зависит от составления грамотного плана: за 80% отличных результатов отвечают верный выбор формы обучения, личность тренера, который поможет создать необходимую мотивацию на успех. Момент создания мотивации, направленности на результат проведения обучения, очень важен. Ведь, если сотрудники отнесутся к тренингу как к наказанию или очередным каникулам, проделанная работа не принесет необходимого эффекта и не позволит добиться поставленных целей.

Выбирая тренера, важно обратить внимание на следующие факторы:

  • для тренера необходимы навыки самопрезентации и «языка тела»;
  • тренер должен уметь установить доверительные отношения в группе, для того чтобы быть услышанным аудиторией;
  • важно легко и ловко управлять процессом проведения тренинга (высокий уровень умения вести дискуссию, следить за динамикой коллективных мыслительных процессов, быстро реагировать на любые изменения в групповой активности);
  • уметь использовать и комбинировать формы обучения, сочетая их таким образом, чтобы добиться наибольшей эффективности тренинга;
  • тренер должен поощрять энтузиазм участников, вызывать у них желание активно применять свои знания.

В ходе тренинга для персонала используются различные методики:

  1. Метод кейса – выделение конкретной проблемной ситуации с последующим нахождением оптимальных путей ее решения.
  2. Деловая игра – тренер моделирует возможные ситуации, на которые необходимо найти несколько подходящих вариантов возможного развития событий.
  3. Ролевая игра – участники берут на себя разные роли и проигрывают определенные ситуации, которые могут возникать в трудовом процессе.
  4. Групповая дискуссия, или консилиум, групповое обсуждение проблем, задач, вопросов для того, чтобы найти верное решение сообща.
  5. Мозговой штурм – стимулирование развития креативности, творческого начала у членов группы.

Для того чтобы оценить эффективность тренинга, можно провести анкетирование персонала, опросы участников, в котором важны впечатления всех членов, интроспекция и самоанализ.

Также используются контрольные упражнения, позволяющие определить уровень овладения необходимыми навыками и знаниями. Оценить, насколько результативно прошло обучение персонала, можно с помощью наблюдения непосредственного руководства «в поле», то есть за исполнением сотрудником своих трудовых обязанностей.

Проведение тренингов для персонала – выгодное капиталовложение, ведь высокий уровень квалификации сотрудников, их блестящие профессиональные знания и умения являются одной из основных составляющих успешной деятельности всей организации.

Курс повышения квалификации «Специалист по обучению и развитию персонала»

Построение системы обучения персонала в компании по компетенциям

6-7 апреля 2020 г.

Тренинг разработан на основе профессионального стандарта «специалист по обучению и развитию персонала» и CIPD (Chartered Institute of Personnel Development). По окончании участники получают удостоверение о повышении квалификации установленного образца

Для кого:

специалисты по обучению и развитию персонала, менеджеры по обучению и развитию персонала, менеджеры по персоналу, бизнес-тренеры, специалисты по персоналу, руководители структурных подразделений, заместители руководителя организации по персоналу, директора по персоналу.

Записаться на курс:

Задачи:

  • анализ и планирование обучения и развития персонала;
  • обеспечение процесса обучения и развития персонала;
  • реализация процесса обучения и развития персонала;
  • оценка системы обучения и развития персонала;
  • управление системой обучения и развития персонала.

Средства:

  • мини-лекции;
  • демонстрации;
  • интерактивное обучение;
  • видеоанализ;
  • уникальный стиль «тренинг в тренинге»;
  • обратная связь в тренинге.
  • методические пособия.

Результаты:

Знания и умения, необходимые для повышения эффективности обучения и развития персонала в компании.

Стоимость обучения:

Стоимость для юридических лиц

23 000 рублей

Стоимость для физических лиц

20 000 рублей

Программа тренинга

  1. Система обучения и развития персонала.
  • Понятие компетенция, компетентность персонала.
  • Системный подход к оценке, обучению и развитию персонала в компании по компетенциям для достижения бизнес-целей и соответствия профессиональным стандартам.
  • Стандарты качества обучения ИСО 9000.
  • Виды планирования системы обучения и развития.
  • Выявление потребностей и постановка целей обучения и развития персонала.
  • Формирование предложений и постановка целей по обучению и развитию персонала.
  • Сбор и анализ заявок на обучение и развитие.
  • Планирование ресурсов процесса обучения и развития персонала.
  • Организация бизнес-процесса оценки, обучения и развития персонала.
  • Разработка и актуализация нормативного и организационно-методического обеспечения процесса обучения и развития персонала.
  • Разработка и актуализация программ обучения и планов развития персонала.
  1. Построение системы обучения по компетенциям.
  • Определение компетенций и поведенческих индикаторов.
  • Шкала оценки компетенций.
  • Технология формирования тематического модуля по компетенциям.
  • Разработка модульной программы обучения.
  • Как рассчитать оптимальную продолжительность обучения.
  • Составление бюджета на обучение. Виды расходов.
  • Как оптимизировать затраты на обучение.
  1. Подготовка к корпоративному тренингу.
  • Инструменты оценки уровня развития компетенций перед тренингом.
  • 7 методов обучения персонала в компании. Когда какой метод использовать.
  • Технология вовлечения персонала в процесс обучения и развития.
  • Требования к учебным материалам.
  • Подготовка места проведения тренинга и участников к проведению тренинга.
  1. Внедрение полученных на тренинге умений в практическую жизнь.Развитие персонала на рабочем месте.
  • Методы развития персонала на рабочем месте.
  • Инструменты развития персонала на рабочем месте.
  • Матрица развивающих действий.
  • Построение работы с руководителями по развитию персонала.
  • Последовательность использования различных методов в зависимости от зрелости сотрудника.
  • 5 шагов эффективного наставничества.
  • 2 шага позитивной обратной связи и 5 шагов конструктивной обратной связи.
  • Как вовлечь руководителей в процесс развития по компетенциям.
  1. Оценка эффективности обучения и развития персонала.
  • Анализ требований законодательных и нормативных документов к уровню квалификации персонала.
  • Аудит уровня квалификации персонала для целей обучения и развития персонала.
  • Расчет экономической эффективности тренинга (возврат от инвестиций ROI, возврат от ожиданий руководства ROE).
  • Оценка результатов обучения и развития. Модели Киркпатрика, Блюма, Филипса, 3Е.
  • Оценка удовлетворенности тренингом участниками тренинга.
  • Оценка прироста знаний по результатам профессиональных тестов.
  • Оценка умений с помощью Центра саморазвития.
  • Требования к отчетам по результатам тренинга.
  1. Управление структурным подразделением по обучению и развитию персонала.
  • Стратегическое и оперативно-тактическое управление обучением и развитием персонала.
  • Типология корпоративных учебных центров. Структура Корпоративного Университета. Распределение ответственности сотрудников корпоративного Университета.
  • Стандарты по обучению.
  • Порядок разработки и передачи учебных программ.
  • Управление корпоративными знаниями. Необходимые условия, ошибки, процессы, технологии.
  • Как зарегистрировать корпоративный Университет. Получение аккредитации.
  • Положение об обучении в компании.
  • Положение о кадровом резерве.
  • Финансовый учет и бюджетирование корпоративного обучения и деятельности корпоративного Университета.
  • Правовые основы деятельности по обучению и развитию.
  • Система управления знаниями в компании.
  • Роль бизнес-тренера в выявлении талантов и ротации персонала. Делегирование задач и полномочий.

Ведущая курса

Зоя Романова

Эксперт по оценке и обучению персонала, тренер-консультант

Вы можете связаться с нами любым удобным для вас способом:

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector